Mese: marzo 2016

A partire da oggi 22.3.2016 entrano in vigore le disposizioni dell’art. 21 del DLgs. 151/2015 che dispongono che l’obbligo di invio telematico del certificato medico non gravi più in capo al datore di lavoro del dipendente infortunato o affetto da malattia professionale, ma al medico o alla struttura sanitaria che gli presti le prime cure.
Secondo quanto previsto dalle nuove disposizioni:
-il datore di lavoro continuerà a effettuare la denuncia obbligatoria in modalità telematica all’INAIL senza, però, inviare contestualmente il certificato medico;
-il lavoratore infortunato dovrà fornire al datore di lavoro il numero identificativo del certificato, la data di rilascio e i giorni di prognosi;
-dal momento in cui il datore avrà a disposizione questi dati decorrerà il termine previsto per l’irrogazione delle sanzioni in caso di omissione della denuncia d’infortunio o di malattia professionale;
-è a carico dell’INAIL (non più del datore di lavoro), l’obbligo di segnalazione degli infortuni mortali o con prognosi a 30 giorni alle autorità di pubblica sicurezza e alle DTL.
L’INAIL, con la circ. 10/2016 ha chiarito che nella fase transitoria il certificato medico potrà essere trasmesso anche via Pec; in tal caso, il documento potrebbe non essere immediatamente disponibile nell’applicativo.
Al riguardo il Min. Salute ha precisato che, in assenza di uno specifico limite temporale, il termine massimo per l’invio del certificato possa ragionevolmente individuarsi entro 24 ore dal giorno successivo alla prestazione effettuata.

Con l’art. 23 del DLgs. 151/2015 è stata data attuazione alla L. 183/2014 (Job act), laddove era prevista la revisione della disciplina dei controlli a distanza ex art. 4 della L. 300/70, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive e organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore. In via preliminare, in ogni caso, il legislatore abbia confermato che gli strumenti audiovisivi – e non solo – possono essere impiegati anche laddove derivi una possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, purché ricorra una giustificazione ritenuta apprezzabile, ossia la presenza di un interesse meritevole di tutela, come le esigenze organizzative e produttive, la sicurezza delle condizioni di lavoro e, novità introdotta proprio dalle recenti modifiche, la tutela del patrimonio aziendale. Tuttavia, la vera novità introdotta dall’art. 23 del DLgs. 151/2015 è contenuta nel nuovo co. 2 dell’art. 4 della L. 300/70, il quale esclude la necessità di accordo sindacale ovvero di autorizzazione ministeriale per l’impiego di strumenti utilizzati dal lavoratore per la resa della prestazione. Quindi, cellulari, smartphone, tablet e pc che, in certi casi, costituiscono veri e propri potenziali strumenti di controllo dei lavoratori, se necessari alla resa della prestazione lavorativa, esonerano il datore di lavoro dalle procedure autorizzative contenute al co. 1 dell’art. 4 della L. 300/70. Permangono, invece, dubbi circa l’impiego dei GPS installati su mezzi aziendali di trasporto, in quanto ci si chiede se gli stessi possano effettivamente rientrare, come parrebbe logico e opportuno, nelle ipotesi di cui al comma 2, con la conseguente esonero, come detto, dalla procedura autorizzativa.

La Cig in deroga (CIGD) 2016, a cui potranno accedere i datori di lavoro esclusi da CIGO e CIGS per i lavoratori subordinati che abbiano un’anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno 12 mesi all’inizio del periodo d’intervento, è disciplinata:
– dal DLgs 148/2015, che detta principi generali da coniugare con valide le regole applicative previste dal decreto Lavoro-Economia 83473/2014
– dall’art. 1 co. 304 della Legge di Stabilità 2016 (L. 208/2015) che, sulla base della L. 92/2012, ha incrementato il finanziamento del sussidio di 250 milioni di euro e ha stabilito un limite massimo di possibile utilizzo di tre mesi nell’arco di un anno per la concessione o la proroga del trattamento di CIGD, a decorrere dall’1.1.2016 e fino al 31.12.2016.
Il Min. Lavoro, con le note 40/3223 dell’11.2.2016 e 40/4831 dell’1.3.2016, ha precisato, inoltre, che i datori di lavoro esclusi da CIGO e CIGS che rientrino nel campo di applicazione della normativa relativa al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) possano optare per l’accesso al trattamento della CIG in deroga nei limiti previsti dalla normativa o, alternativamente, per le misure previste dal FIS o da quelli bilaterali.
Tra l’altro, la normativa che regolamenta il Fondo, istituito dal DLgs. 148/2015 in sostituzione del fondo di solidarietà residuale, prevede che, nelle more dell’emanazione del DM Lavoro-Economia che istituisca formalmente il FIS, i datori di lavoro che risultavano già iscritti al fondo di solidarietà residuale possano fruire delle nuove prestazioni disciplinate dal Jobs Act.