Categoria: Lavoro

Ai sensi dell’art. 47 co. 4 del DLgs. 81/2015, è possibile assumere, con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità, abrogata a partire dall’1.1.2017, e di quella di disoccupazione.
Sotto il profilo contributivo, ai datori di lavoro che abbiano assunto, entro il 31.12.2016, i beneficiari di indennità di mobilità, spetta un particolare regime contributivo che, tuttavia, viene meno, con l’abrogazione della mobilità, dall’1.1.2017.
A partire da tale data, i lavoratori licenziati entro fine dicembre 2016, da imprese beneficiarie della CIGS, cui sia applicabile il regime della mobilità, percepiranno la relativa indennità (art. 7 della L. 223/91).
Tuttavia, non essendo più applicabile il regime contributivo ex L. 223/91, in sede di assunzione potrebbe essere conveniente, per il datore di lavoro, stipulare un contratto di apprendistato professionalizzate e beneficiare, così, della relativa contribuzione agevolata.
Sul punto, si attendono i chiarimenti dell’INPS.

L’INPS, con la circolare 31.1.2017 n. 24, illustra le modifiche apportate dal DLgs. 148/2015 alla disciplina del TFR maturato durante il periodo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione salariale.
Ripercorrendo l’evoluzione normativa in materia, l’Istituto ricorda che, in base all’art. 2 co. 2 della L. 464/72, nei casi di cessazione del rapporto di lavoro al termine di un periodo di sospensione per CIGS, l’onere della quota di TFR era a carico dell’Istituto stesso.
La disposizione citata è stata, tuttavia, abrogata dal DLgs. 148/2015, il quale ha stabilito che le quote di TFR maturate durante i periodi di sospensione lavorativa siano a carico dell’INPS solo nel caso in cui la causale della CIGS sia il contratto di solidarietà.
Al di fuori di tale ipotesi e dei casi (individuati dalla circ. Min. Lavoro 30/2015) in cui continua ad applicarsi la disciplina previgente, l’onere economico delle quote di TFR maturate dai lavoratori durante il periodo di fruizione dell’integrazione salariale straordinaria è a carico del datore di lavoro.
La circolare esamina, quindi, le problematiche riguardanti la liquidazione del TFR in caso di destinazione dello stesso al finanziamento delle forme di previdenza complementare o al Fondo di Tesoreria.

Il Ministero del Lavoro, con la nota 23.1.2017 n. 41/454, ha fornito chiarimenti in materia di collocamento dei disabili, con riferimento alla prossima presentazione del prospetto informativo (art. 9 della L. 68/99) e agli obblighi assunzionali dei datori di lavoro privati appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti, nonché i partiti politici, le organizzazioni sindacali e quelle che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, in seguito alle novità previste dal DLgs. 151/2015.
In particolare, quest’ultimo ha abrogato, a decorrere dall’1.1.2017, l’obbligo per i soggetti in questione di procedere all’assunzione di un lavoratore affetto da disabilità solo in caso di nuove assunzioni (art. 3 co. 2 e 3 della L. 68/99). Al riguardo, la nota chiarisce che:
– i soggetti in parola che non abbiano effettuato una nuova assunzione entro il 31.12.2016 non sono tenuti a presentare il prospetto informativo entro il 31.1.2017. Tale obbligo permane in capo a quelli che entro il 31.12.2016 abbiano effettuato una nuova assunzione, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio;
– essendo implicitamente abrogata anche la previsione che consentiva ai soli datori di lavoro che occupano tra i 15 e 35 dipendenti, in caso di nuova assunzione, di assumere un lavoratore con disabilità entro i 12 mesi successivi dalla data in cui avevano effettuato la predetta assunzione (art. 2 co. 2 del DPR 333/2000), sarà ora necessario presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, entro 60 giorni a partire dall’1.1.2017.

Tra le misure che compongono il quadro degli incentivi all’assunzione dei giovani delineato dalla L. 232/2016 (legge di bilancio 2017), si annoverano:
– il c.d. “bonus per l’alternanza scuola-lavoro”, consistente nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dell’azienda, nel limite massimo di 3.250,00 euro annui e per un massimo di 36 mesi, a favore dei datori di lavoro che, dall’1.1.2017 al 31.12.2018, assumano a tempo indeterminato, entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, studenti che abbiano svolto presso il medesimo datore di lavoro attività di alternanza scuola-lavoro ovvero periodi di apprendistato “formativo” di primo o di terzo livello (artt. 43 e 45 del DLgs. 81/2015);
– la proroga al 31.12.2017 degli incentivi previsti dal DLgs. 150/2015 per le assunzioni in apprendistato di primo livello (art. 43 del DLgs. 81/2015), consistenti nella riduzione al 5% dell’aliquota contributiva, nello sgravio dei contributi a carico del datore di lavoro per il finanziamento della NASpI (1,31%) e della formazione professionale (0,30%), nella disapplicazione del c.d. “ticket licenziamento”.
Trovano, invece, la loro fonte di disciplina in Decreti Direttoriali pubblicati nei giorni scorsi dall’ANPAL (la nuova Agenzia nazionale per le Politiche attive del Lavoro):
– il c.d. “bonus occupazione giovani”, istituito nell’ambito del programma “Garanzia Giovani”;
– il c.d. “bonus occupazione sud”, a favore dei datori di lavoro con sedi in Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia, Abruzzo, Molise e Sardegna.

In seguito alle modifiche operate dall’art. 16 della L. 161/2014 dopo la sentenza della Corte di Giustizia 13.2.2014 n. C-596/2012, ai sensi dell’art. 24 della L. 223/91, anche il personale con qualifica dirigenziale deve essere conteggiato nella soglia dimensionale dell’azienda (più di 15 dipendenti) e nel numero dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo (almeno 5 dipendenti) intervenuto nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità nella stessa provincia.
In particolare, la normativa prevede che:
– la procedura segua le comuni regole, secondo le quali la comunicazione (contenente il numero degli esuberi, i motivi del recesso e le ragioni per cui non sono possibili soluzioni alternative) deve essere inviata anche alle organizzazioni di rappresentanza sindacale dei manager;
– al licenziamento del dirigente siano applicate le regole di scelta previste per il resto del personale, con l’estensione, quindi, dei criteri legali di scelta (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative);
– alla violazione delle procedure o dei criteri di scelta consegua il versamento, in favore del dirigente, di un’indennità risarcitoria compresa tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Con la sentenza 10.1.2017 n. 284, la Corte di Cassazione è intervenuta con riferimento ad un caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, chiarendo che nel relativo computo non incidono i pomeriggi nei quali il dipendente si è sottoposto a trattamenti di emodialisi, laddove il medesimo lavoratore, a fronte di un regime orario part time, ha prestato regolare attività lavorativa durante il turno mattutino.
La Corte di Cassazione ha inteso quindi valorizzare questo elemento, ritenuto circostanza decisiva ai fini di una corretta verifica circa il superamento del periodo di comporto, censurando la decisione d’appello la quale non aveva invece dato spazio al rilievo per cui la lavoratrice operava in regime di part time con turno incentrato in orario mattutino.
Nel contempo, la Suprema Corte ha altresì rigettato la censura della dipendente per cui il datore di lavoro, nella lettera con cui comunicava il licenziamento, non aveva dettagliato i giorni di assenza calcolati per determinare il superamento del comporto. Sul punto, i giudici di legittimità hanno ribadito che il licenziamento per superamento del periodo massimo di assenza in costanza di malattia è assimilabile al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che non richiede una dettagliata descrizione di tutti gli elementi relativi alle ragioni del licenziamento.

A partire dal 2017, le nuove agevolazioni in materia di assunzioni consistono:
– in una riduzione contributiva, nel limite di 8.060 euro annui pro capite, per i datori di lavoro ubicati in talune regioni del Sud Italia, che assumeranno a tempo indeterminato (anche in somministrazione) soggetti disoccupati di età compresa tra 15 e 24 anni e/o persone dai 25 anni in su che non lavorano da almeno sei mesi;
– in uno sconto contributivo, fino a 3.250 euro annui, per un massimo di 36 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato di studenti che vengano effettuate nel biennio 2017 – 2018 ed entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, dalle aziende in cui hanno svolto una parte del percorso formativo (alternanza scuola lavoro);
– nello sgravio totale dei contributi (non cumulabile con altri incentivi), fino ad un massimo di 8.060 euro per assunzioni a tempo indeterminato (ridotto a 4.030 euro per quelle a tempo determinato di almeno 6 mesi), per quei datori di lavoro che assumeranno giovani disoccupati o fuori da qualsiasi percorso di istruzione o formazione, di età tra i 16 ed i 29 anni, iscritti al programma Garanzia giovani.

Con la sentenza 27585/2016, la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato nei confronti di un lavoratore che non aveva dichiarato, nell’ambito di un questionario aziendale sulle pregresse esperienze lavorative, un rapporto di lavoro conclusosi con un provvedimento disciplinare espulsivo.
In particolare, la Suprema Corte precisa che, sebbene l’omessa dichiarazione del lavoratore costituisca una infrazione rilevante sul piano disciplinare, non sussistono gli estremi per arrivare al licenziamento, poiché nei due anni in cui il rapporto ha avuto esecuzione, il dipendente ha tenuto un comportamento diligente e corretto.
Inoltre, il lavoratore era stato assunto a tempo indeterminato dopo due precedenti contratti a tempo determinato e a fronte della sottoscrizione di un verbale di conciliazione in sede sindacale con cui il dipendente rinunciava a ogni pretesa riconducibile ai predetti contratti a termine. Solo in seguito la società ha realizzato che il lavoratore, in occasione di un precedente rapporto, era stato licenziato per giusta causa e, ritenendo per questo motivo leso il legame fiduciario, aveva deciso per il licenziamento.
Sul punto, la Cassazione osserva che l’assunzione a tempo indeterminato era intervenuta per ragioni del tutto estranee rispetto alle passate esperienze professionali del lavoratore, essendo unicamente da ricollegare alla volontà datoriale di evitare contestazioni rispetto alla attivazione iniziale del rapporto di lavoro in forza di contratti a termine. Il licenziamento risulta, dunque, privo dell’essenziale requisito di giusta causa.

La circ. INL 29.12.2016 n. 4 ha fornito chiarimenti in merito alla nuova procedura dei ricorsi amministrativi avverso atti di accertamento in materia di lavoro.
Si ricorda, infatti, che dall’1.1.2017 sono diventate operative le modifiche introdotte dal DLgs. 14.9.2015 n. 149 in materia di ricorsi amministrativi avverso gli atti di accertamento:
– in materia di lavoro e legislazione sociale;
– in materia contributiva e assicurativa.
In particolare, la circolare in parola fornisce indicazioni sulle modalità di presentazione e trattazione dei ricorsi.