Categoria: Lavoro

Con la circ. 16.12.2016 n. 37, il Ministero del Lavoro ha fornito alcune istruzioni in merito alle novità introdotte dal DLgs. 203/2016, il quale modificando l’art. 24 del DLgs. 286/98 (TUI), ha individuato nuove condizioni di ingresso e soggiorno dei cittadini stranieri per motivi di impiego in qualità di lavoratori stagionali.
Tra i diversi chiarimenti, si segnalano quelli che riguardono due aspetti delicati oggetto di modifiche ad opera della nuova disciplina. Il primo riguarda la previsione del lavoro stagionale pluriennale, in merito al quale si precisa che, formalmente, il nulla osta al lavoro non conterrà più una durata temporale annuale prefissata corrispondente a quella usufruita nel periodo precedente di permanenza nel nostro Paese come lavoratore stagionale, ma riporterà l’indicazione del periodo di validità, espresso in mesi per un massimo di 9, la cui collocazione temporale verrà determinata sulla base di quanto stabilito nel contratto di soggiorno.
Il secondo aspetto riguarda invece la conversione del permesso di soggiorno, che potrà avvenire solo nell’ambito delle quote, a condizione che venga riscontrato un periodo di almeno 3 mesi di regolare rapporto di lavoro stagionale e che siano rispettati i requisiti per l’assunzione a tempo determinato o indeterminato.

Facendo seguito alla circ. Min. Lavoro 33/2016, anche l’INAIL, con la circ. 14.12.2016 n. 48, interviene sulle modifiche apportate dal DM 23.2.2016 agli artt. 2 e 5 del DM 30.1.2015, recante la disciplina del c.d. “DURC on line”.
Si ricorda che attraverso tali modifiche:
– è stato chiarito che le aziende sottoposte alla verifica della regolarità contributiva nei confronti delle Casse edili sono non solo, come già previsto, quelle classificate o classificabili ai fini previdenziali nel settore industria o artigianato per le attività dell’edilizia, ma anche quelle che, benchè non classificate nel settore edile, applichino il relativo CCNL;
– è stata estesa alle imprese ammesse alla liquidazione coatta amministrativa con esercizio provvisorio ex art. 206 del RD 267/42 la disposizione che riconosce alle imprese in fallimento e in amministrazione straordinaria con prosecuzione dell’attività una condizione di regolarità relativamente agli obblighi contributivi scaduti prima, rispettivamente, dell’autorizzazione all’esercizio provvisorio e della dichiarazione di apertura della procedura;
– è stata eliminata la previsione che subordinava la predetta condizione all’avvenuta insinuazione al passivo da parte degli Enti previdenziali.

Con la riformulazione dell’art. 2103 c.c. operata dall’art. 3 co. 1 del DLgs. 81/2015, i datori di lavoro acquisiscono maggiore spazio di manovra nella gestione delle mansioni dei dipendenti.
Una prima novità di rilievo consiste nella possibilità di operare un cambio “orizzontale” delle mansioni, che nella versione previgente della citata norma richiedeva un’equivalenza tra le vecchie e le nuove mansioni. Ora, invece, tale cambio è possibile ogni volta che queste ultime corrispondono all’inquadramento posseduto dal dipendente, a prescindere da ogni giudizio sull’equivalenza. Anche la verifica sulla fattibilità del cambio è molto più semplice, dal momento che questo risulta lecito se la posizione offerta è inclusa dal CCNL nello stesso livello della vecchia posizione.
Un’altra importante novità riguarda invece la possibilità di affidamento a mansioni inferiori, che in precedenza era radicalmente vietata. Con la nuova disciplina, invece, si ammette tale affidamento solo qualora avvenga una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore. Tuttavia, la legge attribuisce alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare casi ulteriori – rispetto a quelli del riassetto organizzativo – che legittimino il demansionamento unilaterale.

In materia di licenziamenti collettivi, l’art. 5 della L. 223/91 stabilisce che i lavoratori da licenziare vanno individuati in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati ovvero, in mancanza di tali accordi, nel rispetto dei seguenti tre criteri in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Con riferimento a questi tre criteri è intervenuta la Corte di Cassazione con la sentenza 13.12.2016 n. 25553, affermando che la disciplina ex art. 5 della L. 223/91, in base alla quale i criteri di selezione del personale da licenziare debbono essere osservati in concorso tra loro, pur imponendo al datore di lavoro una valutazione globale dei medesimi, non esclude che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza a uno di questi e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, dal momento che risulta essere questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale.
Tuttavia, si precisa, è necessario che tale scelta “trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie”.

Con le semplificazioni in materia di CIGO introdotte dall’art. 2 del DLgs. 185/2016 (c.d. decreto correttivo del Jobs act), le imprese possono richiedere la prestazione di integrazione salariale per cause oggettivamente non evitabili – come ad esempio i fenomeni atmosferici avversi – in modo più agevole, ossia presentando domanda entro la fine del mese successivo a quello in cui gli eventi si sono verificati.
Tuttavia, tale innovazione soddisfa solo parzialmente le attese delle imprese. Ad esempio, nel caso di eventi meteorologici che impediscono l’attività dell’impresa, non è del tutto chiaro quali siano gli organi accreditati che devono rilasciare i bollettini meteo da allegare alla domanda di CIGO, così come previsto dall’art. 6 del DM 15.4.2016 n. 95442. Infatti, da circa 10 anni la rilevazione è stata integralmente trasferita alle Regioni che ne affidano la gestione a organismi diversi, i quali non offrono un monitoraggio omogeneo delle condizioni meteo su tutto il territorio nazionale.
Infine, il bollettino meteo dovrebbe essere prodotto solo nei casi in cui l’INPS non è nelle condizioni di conoscere il dato, in applicazione del principio ex DPR 445/2000 per cui la Pubblica amministrazione non può chiedere informazioni di cui è già a conoscenza.

A seguito dell’entrata in vigore, dal 12.3.2016, della procedura telematica per la comunicazione delle dimissioni di cui all’art. 26 del DLgs. 151/2015, attuato dal DM 15.12.2015:
– il dipendente che intenda dimettersi deve, a pena di inefficacia, utilizzare tale procedura, provvedendo, direttamente o tramite intermediario, a compilare e trasmettere il modulo on line accessibile dal sito www.lavoro.gov.it. In tale modulo, occorre indicare la “data di decorrenza” delle dimissioni, individuata dal Ministero del Lavoro (FAQ 18) nella data a partire dalla quale – scaduto l’eventuale periodo di preavviso – il rapporto di lavoro cessa, vale a dire quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro;
– il datore di lavoro continua a dover effettuare la comunicazione obbligatoria di cessazione del contratto di lavoro al Centro per l’impiego, da trasmettere in via telematica, entro 5 giorni dall’evento, indicando nel modello UNILAV l’ultimo giorno di lavoro e non quello di decorrenza delle dimissioni.

Con la sentenza n. 24027/2016, la Corte di Cassazione interviene con riferimento ad un caso di “doppio” licenziamento intimato per motivazioni diverse.
Nel caso in esame, un lavoratore era stato licenziato per superamento del periodo di comporto dovuto all’assenza per malattia e, all’oscuro del licenziamento già adottato ma non ancora comunicato, il dipendente si era recato in azienda per riprendere servizio e, in quell’occasione, aveva subito un infortunio che aveva comportato altri giorni di assenza.
Considerando scorretto e contrario a buona fede il comportamento in questione, il datore di lavoro aveva irrogato un secondo licenziamento, questa volta per giusta causa.
Il dipendente aveva contestato la legittimità del doppio provvedimento espulsivo, osservando come il primo licenziamento debba intendersi implicitamente revocato oppure l’intimazione del secondo licenziamento debba essere preclusa dall’efficacia del primo atto di recesso.
Tuttavia, tali motivi di ricorso vengono respinti dalla Cassazione, la quale ribadisce che il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo.

Con il messaggio 23.11.2016 n. 4752, l’INPS interviene in merito ad una delle novità ex DLgs. 185/2016 (c.d. decreto correttivo del Jobs act), con cui si stabilisce che il termine per presentare le domande di CIGO previsto dall’art. 15 del DLgs. 148/2015, ossia entro 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, viene ampliato nel caso di eventi oggettivamente non evitabili (fenomeni meteorologici, incendi, crolli, eccetera), e fissato alla fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento.
L’Istituto evidenzia che la nuova disposizione riguarda le domande presentate a partire dall’8.10.2016 (data di entrata in vigore del DLgs. 185/2016) e che tale ampliamento rappresenta una semplificazione di rilievo per le aziende, in quanto è ora possibile presentare un’unica domanda entro la fine del mese successivo per tutti gli eventi di questo tipo che si verificano nel corso di un determinato mese.
Inoltre, l’ampliamento dei termini e la possibilità di presentare un’unica domanda per tutti gli eventi oggettivamente non evitabili semplificano anche l’obbligo di allegazione dei bollettini meteorologici, in quanto questi ultimi potranno interessare un maggior arco temporale e le imprese avranno più tempo per richiederne il rilascio agli organi accreditati.

Tra le agevolazioni sulle assunzioni in scadenza il 31.12.2016 si ricordano:
– il beneficio economico e contributivo legato all’assunzione di lavoratori in mobilità, a causa dell’abrogazione di quest’ultima, disposta dall’art. 2 co. 71 della L. 92/2012, a decorrere dall’1.1.2017. L’incentivo permane in capo ai datori di lavoro che procederanno ad assunzioni, proroghe e trasformazioni entro il 31.12.2016. Qualora, invece, un datore di lavoro abbia già in essere un rapporto a tempo determinato agevolato che termini nel corso del 2017, dovrà valutare l’opportunità di trasformare entro il 2016 il contratto a tempo indeterminato, per poter godere dei successivi 12 mesi agevolati;
– l’esonero contributivo ex L. 208/2015, che prevede una riduzione dei contributi previdenziali del 40%, fino ad un massimo di 3.250 euro l’anno, per la durata di 24 mesi dall’assunzione. L’agevolazione continuerà a trovare applicazione per le assunzioni avvenute entro il 31.12.2016, per i due anni successivi all’inserimento del lavoratore;
– l’esonero contributivo totale previsto dalla L. 183/2011 per le assunzioni in apprendistato da parte delle micro-imprese;
– la possibilità di assumere in via agevolata giovani che svolgano o abbiano svolto un tirocinio con il programma Garanzia Giovani.