Con la circ. INPS 15.11.2016 n. 199, si forniscono alcune indicazioni relative alla disciplina dei trattamenti di CIG, così come riformata dal DLgs. n. 148/2015. In particolare, l’INPS esamina l’operatività dei termini di decadenza dal diritto al conguaglio delle integrazioni salariali corrisposte dai datori di lavoro prima dell’introduzione dei nuovi sistemi di trasmissione delle denunce contributive, nonché quella relativa alla decorrenza delle nuove aliquote e alle modalità di applicazione del contributo addizionale.
Sul punto, si rende noto che una circolare di prossima emanazione fornirà nuovi codici nonché una versione “rimodulata” del flusso UNIEMENS. Pertanto, la decadenza dal diritto di conguaglio delle integrazioni salariali viene posticipata, decorso il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di adozione delle nuove disposizioni da parte dell’INPS.
Anche con riferimento al contributo addizionale ex art. 5 del DLgs. 148/2015, dovuto dalle imprese che presentano domanda di CIG a decorrere dal 24.9.2015, si chiarisce che le aziende provvederanno alla regolarizzazione – senza aggravio di oneri accessori – entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione della futura circolare indicante i nuovi codici e le nuove modalità di calcolo del contributo in argomento.
Giustificato motivo oggettivo ritenuto insussistente – Natura discriminatoria del licenziamento (Cass. 3.11.2016 n. 22323)
Con la sentenza n. 22323/2016, la Corte di Cassazione ha definito come discriminatorio il licenziamento del dipendente disposto per un giustificato motivo oggettivo ritenuto insussistente, mentre le effettive ragioni del recesso risiedono nel precedente ricorso al giudice del lavoro, da parte dello stesso lavoratore, per far rimuovere uno stato di dequalificazione professionale.
Sul punto, la Cassazione osserva che il divieto di licenziamento discriminatorio, alla luce dei principi costituzionali e della giurisprudenza comunitaria, è suscettibile di interpretazione estensiva, ricomprendendo, oltre alle ipotesi tipizzate dal legislatore, anche quella del licenziamento per ritorsione o rappresaglia.
In tale ultimo nucleo di motivi vietati, aggiunge la Cassazione, si iscrive l’ingiusta e arbitraria reazione dell’azienda a un comportamento legittimo del lavoratore.
Inoltre, nella pronuncia in esame si precisa che, al fine di poter ritenere il licenziamento discriminatorio, il motivo ritorsivo deve essere stato l’unica ragione determinante, precisando che la prova relativa a carico del lavoratore può essere raggiunta anche per presunzioni, come conseguenza ragionevolmente possibile di un fatto noto.
Controllo a distanza dei dipendenti – Condizioni e limiti (Cass. 8.11.2016 n. 22662)
La Corte di Cassazione, con la sentenza 8.11.2016 n. 22662, ha affrontato il tema dei limiti di legittimità dei c.d. controlli difensivi (art. 4 della L. 300/70 precedente le modifiche), finalizzati non a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare il patrimonio aziendale e/o ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti.
I giudici di legittimità hanno affermato che i controlli difensivi, nel testo vigente all’epoca dei fatti, richiedono certamente il previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma solo nel caso in cui da essi derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
In tal modo, si escludono dall’applicazione dell’art. 4 della L. 300/70 i controlli diretti ad appurare comportamenti estranei all’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro ovvero alla tutela di beni esterni al rapporto stesso.
Alla luce di tali principi, la Suprema Corte ha quindi dichiarato legittimo il licenziamento operato nei confronti di una dipendente che aveva sottratto una busta contenente denaro dalla cassaforte aziendale, sfilandola dalla fessura con un tagliacarte. La condotta era stata registrata in un filmato impresso da una telecamera preposta al controllo della predetta cassaforte e utilizzato a fini disciplinari.
Anticipazioni sul disegno di legge di bilancio 2017 – Novità in materia di lavoro e previdenza
Il Min. Lavoro ha proposto un pacchetto di emendamenti alla Legge di bilancio 2017, che prevedono:
– di esonerare dal pagamento della tassa di licenziamento nei cambi di appalti, anche per il 2017, quei datori di lavoro che assicurino comunque la prosecuzione del rapporto di lavoro, grazie alle clausole sociali contenute nei Contratti collettivi e senza ricorrere alla Naspi;
– l’introduzione dell’ISEE precompilato, in virtù del quale, in via sperimentale per il 2017, INPS e Agenzia delle Entrate coopereranno per precompilare la Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) relativa all’indicatore della situazione economica equivalente;
– il rifinanziamento degli Istituti tecnici superiori;
– l’incremento della dote destinata al Fondo per la lotta alla povertà e all’esclusione sociale.
Nuovo obbligo di comunicazione delle prestazioni di lavoro accessorio – Chiarimenti (nota Min. Lavoro 2.11.2016 n. 20137)
Con la nota 2.11.2016 n. 20137, il Min. Lavoro ha fornito alcune risposte a quesiti inerenti il nuovo obbligo di comunicazione delle prestazioni di lavoro accessorio (artt. 48 e ss. del DLgs. 81/2015), precisando che:
– tale comunicazione può riguardare cumulativamente anche una pluralità di lavoratori alle dipendenze dello stesso committente, a condizione che i dati riferiti a ciascun lavoratore siano esposti in modo dettagliato e analitico;
– nel caso in cui il prestatore di lavoro accessorio svolga l’attività per l’intera settimana lavorativa, il committente può inviare un’unica comunicazione specificando le singole giornate interessate, il luogo e l’ora di inizio e fine della prestazione di ogni singola giornata;
– le diverse fasce orarie di lavoro relative allo stesso prestatore di lavoro, possono essere trasmesse con un’unica comunicazione, a condizione che il committente specifichi l’orario in cui il lavoratore è impegnato nell’attività lavorativa;
– eventuali variazioni della comunicazione già effettuata devono essere comunicate almeno 60 minuti prima dell’attività cui si riferiscono, individuando in dettaglio le diverse casistiche. In mancanza, troverà applicazione la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione (art. 49 del DLgs. 81/2015);
– nelle ipotesi in cui siano state omesse sia la dichiarazione di inizio di attività da parte del committente nei confronti dell’INPS, sia la comunicazione alla sede territoriale competente dell’INL, sarà applicabile solo la maxisanzione per il lavoro nero;
– sono esclusi dall’obbligo di comunicazione all’INL i committenti che, pur in possesso di partita IVA, non sono imprenditori. Resta fermo, tuttavia, l’obbligo di denuncia di inizio dell’attività all’INPS;
– la sede competente dell’Ispettorato a cui inviare la comunicazione è quella individuata in base al luogo di svolgimento della prestazione.
Esonero contributivo per le nuove assunzioni – Novità del Ddl. di bilancio 2017
Nell’attuale versione del Ddl. di bilancio 2017 non si dispone il rinnovo della seconda versione del c.d. “bonus Renzi” per le assunzioni a tempo indeterminato, che per il 2016 ha comportato uno sgravio del 40% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, fino a un massimo di 3.250 euro annui, e neppure l’incentivo previsto per le assunzioni in apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
Al loro posto è previsto un nuovo incentivo per chi assume a tempo indeterminato giovani, anche in apprendistato, entro i 6 mesi successivi all’acquisizione di tutti i titoli della scuola secondaria di secondo grado e della terziaria. In sintesi, l’incentivo spetterà al datore di lavoro presso la cui impresa il giovane abbia svolto un periodo di apprendistato duale o almeno il 30% delle ore di alternanza obbligatoria previste dalla cosiddetta “Buona Scuola”, nella misura di 400 ore nel triennio finale degli istituti tecnici e professionali e di 200 ore nei licei.
Il bonus, che si applicherà alle nuove assunzioni effettuate dall’1.1.2017 al 31.12.2018, è pari allo sgravio totale triennale dei contributi a carico del datore di lavoro, eccetto premi e contributi INAIL, fino al massimo di 3.250 euro annui.
Imposta sostitutiva del 10% sui premi di produttività e incentivi al welfare aziendale – Novità del Ddl di bilancio 2017
Nel confermare il regime di tassazione agevolato (imposta sostitutiva del 10%) delineato dall’art. 1 co. 182 ss. della L. 208/2015 con riguardo alle somme erogate ai lavoratori dipendenti privati, sulla base di contratti collettivi territoriali o aziendali, sotto forma di premi di risultato e partecipazione agli utili dell’impresa, il Ddl di bilancio 2017 prevede l’innalzamento:
– da 2.000,00 a 3.000,00 euro (e da 2.500,00 a 4.000,00 euro in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro) dell’importo massimo agevolabile;
– da 50.000,00 a 80.000,00 euro, della soglia massima di reddito di lavoro dipendente, riferito all’anno precedente, da non superare ai fini dell’accesso alla detassazione nell’anno di riferimento, con conseguente ampliamento dei potenziali beneficiari della stessa.
Viene, altresì, modificata la disciplina dell’opzione per il c.d. “welfare aziendale” introdotta dalla medesima L. 208/2015 e consistente nella possibilità per il dipendente, in presenza di una disposizione abilitante della contrattazione collettiva di secondo livello, di sostituire l’erogazione delle predette somme – potenzialmente assoggettabili, stante la sussistenza di tutti i presupposti, ad imposta sostitutiva – con la fruizione delle somme e dei valori di cui all’art. 51 co. 2 ss. del TUIR, esclusi, entro i limiti indicati, da qualsiasi forma di tassazione.
In particolare, il Ddl in esame prevede nuove ipotesi esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente e amplia le possibilità di sostituzione con i premi di risultato e di conseguente esenzione.
Lavoro agile – Disciplina applicabile
Il lavoro agile o “smart working” – il cui disegno di legge è ora all’esame del Senato – costituisce una modalità di esecuzione della normale prestazione lavorativa senza imporre uno specifico luogo di lavoro, la cui ratio è quella di consentire, ai lavoratori, una miglior conciliazione tra vita e lavoro e, alle imprese, di ridurre strutture fisse e costi.
Oltre alle agevolazioni legate alla detassazione, infatti, lo smart working potrebbe consentire un risparmio sulle indennità legate a trasferte e missioni, istituti che presuppongo la presenza fisica presso la sede di lavoro e riferiti al temporaneo allontanamento da essa.
Pur senza l’approvazione del relativo disegno di legge, alcune aziende hanno già applicato questa forma di flessibilità attraverso le seguenti modalità:
-stipulando specifici accordi collettivi, anche aziendali;
-osservando gli accordi collettivi eventualmente già esistenti nel settore di appartenenza;
-stipulando appositi accordi individuali di destrutturazione temporanea o definitiva della prestazione.
Provvedimento di sospensione dell’attività – Impugnazione – Giurisdizione (TAR Piemonte 24.9.2016 n. 1164)
Il TAR del Piemonte, nella sentenza 1164/2016, ha chiarito che il ricorso contro la sospensione dell’attività imprenditoriale da parte dell’ispettore rientra nella giurisdizione del tribunale ordinario e non in quella del giudice amministrativo.
Nel caso di specie, era stato impugnato di fronte al TAR un provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale per l’impiego di personale “in nero”, emesso a norma dell’art. 14 del DLgs. 81/2008. Tuttavia, il tribunale Amministrativo ha rilevato il difetto di giurisdizione, affermando che il provvedimento di sospensione in questione incide direttamente sull’attività del ricorrente e, sia che si tratti di attività imprenditoriale sia in caso contrario, il provvedimento va ad incidere su un diritto costituzionalmente rilevante, non soggetto ad autorizzazioni, sicché non si configura in nessun caso un interesse legittimo (che sarebbe tutelabile davanti al giudice amministrativo).
Lavoro accessorio – Obbligo di comunicazione ai fini della tracciabilità – Istruzioni operative (circ. INL 17.10.2016 n. 1)
Con la circ. 17.10.2016 n. 1, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito alcune indicazioni operative circa le modalità di comunicazione di inizio della prestazione di lavoro accessorio (artt. 48 e ss. del DLgs. 81/2015).
In particolare, il DLgs. 185/2016 ha introdotto, a partire dall’8.10.2016, una maggiore tracciabilità dei voucher e una specifica disciplina sanzionatoria. Sul punto, in assenza di un apposito decreto del Min. Lavoro che ne individui in via definitiva le modalità applicative, l’INL:
– ha confermato l’obbligo del committente di dichiarare all’INPS l’inizio dell’attività;
– ha stabilito che la comunicazione di inizio della prestazione accessoria debba essere inviata tramite email alla competente Direzione del lavoro, agli indirizzi di posta elettronica creati appositamente e indicati in allegato alla circolare;
– con riferimento al nuovo impianto sanzionatorio introdotto dal DLgs. 185/2016, ha ribadito che in caso di violazione circa gli obblighi di comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione, senza possibilità di ricorrere alla procedura di diffida (art. 13 del DLgs. 124/2004). Inoltre, qualora, oltre alla comunicazione, manchi anche la dichiarazione di inizio attività all’INPS, troverà applicazione la maxisanzione per il lavoro nero (art. 4 della L. 183/2010).