Con la sentenza 24.2.2016 n. 3646, la Corte di Cassazione ha ribadito che, in caso di trasferimento d’azienda, i debiti contratti dall’alienante nei confronti degli istituti previdenziali per l’omesso versamento dei contributi obbligatori ed esistenti al momento della cessione, costituiscono debiti inerenti all’esercizio dell’azienda e restano soggetti alla disciplina dettata dall’art. 2560 c.c., senza che possa operare l’automatica estensione di responsabilità all’acquirente prevista dal co. 2 dell’art. 2112 c.c.
Sul punto, nella sentenza in esame si precisa, altresì, che tale solidarietà è limitata ai soli crediti di lavoro del dipendente e non è estesa ai crediti di terzi, quali devono ritenersi gli enti previdenziali, e che il lavoratore non ha diritti di credito verso il datore di lavoro per l’omesso versamento dei contributi obbligatori (salvo quello puramente eventuale relativo al risarcimento dei danni nell’ipotesi prevista dal co. 2 dell’art. 2116 c.c.), essendo estraneo al cosiddetto rapporto contributivo, che intercorre fra l’ente previdenziale e il datore di lavoro.
Contributo addizionale sui licenziamenti – Proroga dell’esenzione dal pagamento per il 2016
Modificando l’art. 2 co. 34 della L. 92/2012, il DL milleproroghe dispone la proroga a tutto il 2016 dell’esenzione – originariamente prevista per il periodo 2013- 015 – dal pagamento del contributo addizionale sui licenziamenti (il c.d. “ticket sui licenziamenti”), di cui al precedente co. 31, delle aziende che interrompano rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato in conseguenza di cambi di appalto, allorchè i lavoratori interessati vengano assunti da altri datori di lavoro, in attuazione di “clausole sociali” che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Al riguardo, va ricordato che la citata L. 92/2012, nell’istituire l’indennità di disoccupazione ASpI (ora sostituita dalla NASpI), ha introdotto, tra le fonti di finanziamento di tale prestazione, un contributo addizionale a carico del datore di lavoro nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ciò, tuttavia, solo nei casi in cui si ricada in una delle ipotesi di licenziamento la cui causa dia diritto all’ASpI (ora NASpI) e non si rientri in una delle ipotesi esentate dal versamento del contributo.
Tra tali ipotesi figurano, appunto, i casi in cui, in attuazione delle c.d. “clausole sociali”, il datore di lavoro che subentra nell’appalto procede all’assunzione dei lavoratori già occupati dall’appaltatore uscente. In virtù della norma i cui effetti sono stati estesi dal DL milleproroghe, quest’ultimo, anche nel corso del 2016, non sarà tenuto a versare il contributo per l’interruzione dei rapporti di lavoro.
Riforma degli ammortizzatori sociali – Novità del DLgs. 148/2015
A seguito della riforma degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro attuata dal DLgs. 148/2015, è previsto che alle aziende aventi più di 5 e sino a 15 dipendenti possano essere riconosciute le seguenti tutele:
– in caso di costituzione dei Fondi bilaterali di settore, un assegno che assicuri prestazioni analoghe alla CIGO e alla CIGS, nonché prestazioni aggiuntive legate ad esigenze di prepensionamento nei 5 anni precedenti il raggiungimento dei requisiti per la pensione;
– in mancanza di fondi bilaterali, il contratto di solidarietà fino all’1.7.2016 e, a seguito dell’abrogazione di tale istituto – che decorrerà dalla suddetta data – l’assegno di solidarietà erogato dal Fondo di integrazione salariale INPS.
Per le imprese con più di 15 dipendenti non rientranti nel campo di applicazione di CIGS e CIGO, è prevista la possibilità di ottenere le tutele sopra descritte, oltre ad una prestazione aggiuntiva erogata dal suddetto Fondo di integrazione.
Le imprese con più di 15 dipendenti rientranti nel campo di operatività della copertura INPS relativa a CIGS e CIGO , invece, sono escluse dalla fruizione delle prestazioni ordinarie dei Fondi bilaterali o delle prestazioni del Fondo di integrazione salariale, potendo i Fondi bilaterali costituirsi solo per erogare le prestazioni di prepensionamento e quelle integrative di CIGS, CIGO e solidarietà, già assicurate dall’Istituto di previdenza.
Termini di impugnazione del licenziamento – Eccezione di decadenza ex L. 92/2012 (Cass. 11.12.2015 n. 25046)
La Corte di Cassazione, con la sentenza 11.12.2015 n. 25046, ha stabilito che, nell’ambito del c.d. “rito Fornero” di cui all’art. 1 co. 47 ss. della L. 92/2012, l’eccezione di decadenza dei termini di impugnazione del licenziamento può essere presentata durante la fase di opposizione, non dovendo necessariamente intervenire nella precedente fase dell’impugnazione giudiziale.
Al riguardo, va ricordato che il rito speciale di cui si tratta si caratterizza per la suddivisione del primo grado di giudizio in due fasi:
– una prima fase necessaria, di natura sommaria, nella quale il giudice è chiamato ad accogliere o rigettare, con ordinanza, il ricorso del lavoratore;
– una seconda fase eventuale, di cognizione ordinaria, che consegue all’opposizione proposta dall’interessato contro l’ordinanza ed è destinata a concludersi con sentenza.
Secondo la Suprema Corte, l’opposizione – inserendosi nel medesimo grado di giudizio della fase di impugnazione giudiziale e ponendosi in rapporto di prosecuzione con la stessa – può investire nuovi profili soggettivi e oggettivi, tra cui anche le eccezioni in senso stretto, quale quella di decadenza, non sollevata dal datore di lavoro durate la fase sommaria, “non configurandosi quest’ultima quale impugnazione, ovvero come istanza di revisione del precedente giudizio, inidonea ad introdurre nuovi temi della disputa”.
Disegno di legge di riordino del lavoro autonomo – Misure allo studio del Governo
E’ al vaglio del Senato un disegno di legge sul lavoro autonomo sul quale si è tenuto, in data 18.2.2016 a Roma, un convegno organizzato da Confprofessioni Lazio, nel corso del quale si sono analizzati punti di forza e criticità del provvedimento.
Il disegno di legge introdurrà garanzie e tutele invocate da tempo dai lavoratori autonomi, costituendo così un notevole passo avanti, ma dovrà essere migliorato nel corso del suo iter di approvazione. Si renderà necessario, infatti, risolvere altre questioni importanti che, ad oggi, sono rimaste fuori dal testo sottoposto all’attenzione parlamentare, quali ad esempio:
– l’equo compenso;
– il tema della continuità lavorativa;
– l’individuazione di quegli aspetti che vanno a definire esattamente le caratteristiche del lavoratore (che rimane un lavoratore anche se non ha un rapporto di lavoro dipendente);
– i mancati pagamenti da parte della clientela;
– il tema della previdenza che riguarda, da un lato, quella relativa agli autonomi non ordinistici (per i quali si dovrà arrivare ad una stabilizzazione dell’aliquota contributiva), dall’altro, le Casse private.
Prospetto informativo disabili – Nuovo termine per la presentazione (Nota Min. Lavoro 17.2.2016 n. 970)
Con la nota 17.2.2016 n. 970, il Ministero del Lavoro ha comunicato il rinvio al 15.5.2016 del termine per la presentazione del prospetto informativo sul collocamento disabili ex art. 9 della L. 68/99, relativo all’anno 2015. Tale rinvio si è reso necessario per consentire ai tecnici ministeriali di adeguare le procedure telematiche – che saranno disponibili dal 15.4.2016 – alle rilevanti novità introdotte in materia dal Jobs act. In riferimento a tali novità, si segnala, ad esempio, l’esclusione dalla base di computo di alcune categorie di lavoratori, ossia:
– i somministrati, che non si computano nell’organico dell’utilizzatore;
– i lavoratori in telelavoro, i quali non vanno computati se tale modalità lavorativa è adottata per conciliare i tempi di vita e di lavoro e per l’intero orario di lavoro;
gli apprendisti.
Un’altra novità di rilievo è rappresentata dalla possibilità, in presenza di determinate condizioni, di computare nella quota di riserva i lavoratori disabili prima dell’assunzione che, però, non sono stati assunti per il tramite del collocamento obbligatorio.
Infine, per quanto riguarda le assunzioni dei disabili, si segnala che esse avvengono con richiesta nominativa, entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo, a meno che il datore di lavoro non intenda fare richiesta numerica. Quest’ultima è obbligatoria, una volta spirato il termine di 60 giorni. In mancanza di richiesta, è il prospetto informativo a valere da richiesta nominativa o numerica, a seconda che siano trascorsi o meno i 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo.
Assunzioni dal programma Garanzia Giovani – Chiarimenti (circ. INPS 16.2.2016 n. 32)
Con la circ. 16.2.2016 n. 32, l’INPS ha illustrato alcuni aspetti della disciplina dell’incentivo per l’assunzione dei giovani ammessi al c.d. “Programma Garanzia Giovani”, focalizzandosi in particolar modo sulla possibilità di fruire del bonus oltre il limite degli aiuti de minimis ex Regolamento Ue 1407/2013, qualora l’assunzione in questione determini un incremento occupazionale netto. Si ricorda, in sintesi, che il “bonus occupazione” in argomento, fruibile mediante conguaglio con i contributi previdenziali mensilmente dovuti, riguarda i datori di lavoro privati che risultino in possesso di determinati requisiti e che assumano giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, c.d. NEET (intendendosi per tali coloro che non studiano, non lavorano, né sono coinvolti in un percorso di formazione), i quali, a seguito di un determinato iter, siano stati inseriti nel suddetto programma, con attribuzione di una classe di profilazione, indicante il grado di difficoltà nella ricerca di lavoro.
Come evidenziato dall’Istituto previdenziale, il decreto direttoriale del Ministero del Lavoro n. 385/2015 ha confermato che tali limiti possono essere superati laddove l’assunzione del giovane comporti un incremento occupazionale netto ex art. 2 del Regolamento Ue 651/2014, inteso come l’aumento netto del numero di dipendenti dello stabilimento rispetto alla media relativa ad un periodo di riferimento.
In più, il citato art. 2 stabilisce che i posti di lavoro soppressi in tale periodo devono essere dedotti e il numero di lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente, va calcolato considerando le frazioni di unità di lavoro-anno (ULA).
Nuova assicurazione Sociale per l’Impiego (NASPI) – Aziende con meno di 15 addetti – Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro – Effetti
Con un comunicato del 15.2.2016, il Min. del Lavoro si è espresso in ordine alla possibilità di riconoscere l’indennità di disoccupazione NASpI (DLgs. 4.3.2015 n. 22) nel caso in cui il lavoratore di un’azienda con meno di 15 dipendenti venga a trovarsi in stato di disoccupazione a seguito di richiesta congiunta, con il datore di lavoro, di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
La risposta del Ministero è negativa, poiché l’art. 3 co. 2 del DLgs. 22/2015 riconosce la possibilità di accedere alla NASpI a coloro che risolvano consensualmente il rapporto, a condizione che ciò avvenga nell’ambito della procedura obbligatoria di conciliazione ex art. 7 della L. 604/66. Tale procedura, tuttavia, è obbligatoria per le sole aziende che occupino più di 15 dipendenti, mentre le altre, non solo non hanno l’obbligo di svolgerla, ma non possono nemmeno espletarla su base volontaria perché non raggiungono il requisito dimensionale prescritto dalla norma.
Abrogazione da parte del DLgs. 81/2015 – Requisiti delle “nuove” collaborazioni coordinate e continuative dall’1.1.2016
Con la circ. 1.2.2016 n. 3, il Ministero del Lavoro ha fornito al proprio corpo ispettivo i primi chiarimenti interpretativi con riferimento alle nuove regole in materia di collaborazioni autonome introdotte dall’art. 2 del DLgs. 81/2015, ed entrate a regime dall’1.1.2016.
L’aspetto più interessante riguarda le indicazioni su quando e come determinare quella “applicazione della disciplina del lavoro subordinato” che scatta in presenza della cosiddetta etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuatività della prestazione. Sul punto, il Ministero spiega che il confine tra coordinamento ed etero-organizzazione sta nel fatto che il collaboratore “è tenuto” a rispettare un orario e a svolgere la prestazione all’interno dell’azienda. Quindi non il fatto in sé che la prestazione si svolga in determinati orari o nei locali aziendali, ma l’imposizione di tali modalità di effettuazione della prestazione da parte del committente. Questo lascerebbe intravedere un possibile spazio residuo per un coordinamento che non sconfini nell’etero-organizzazione, e quindi nel lavoro subordinato.
Secondo esperti della materia, il coordinamento compatibile con l’autonomia del rapporto potrebbe essere quello concordato tra le parti in sede di regolamento contrattuale. In altre parole, le modalità di coordinamento tra il collaboratore e il committente necessarie per il raggiungimento del risultato della prestazione possono essere ritenute genuinamente autonome, quando siano predeterminate consensualmente tra le parti, senza pregiudizio per l’autonomia del collaboratore nello svolgimento della prestazione.
In tale direzione, sembrerebbe muoversi anche il Ddl per la tutela del lavoro autonomo, il quale si propone di integrare l’art. 409 c.p.c., specificando che la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo tra le parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa.
Prospetto informativo sulle assunzioni di personale diversamente abile e di altre categorie protette – Trasmissione entro il 29.2.2016
Il prossimo 29.2.2016, per i datori di lavoro scade il termine previsto per presentare in via telematica ai competenti servizi provinciali il prospetto informativo che indica la situazione rispetto agli obblighi di assunzione di personale con disabilità o appartenente ad altre categorie protette.
Sul punto si ricorda che ormai da 5 anni l’invio del prospetto informativo è solamente telematico e scatta solo se nell’anno precedente alla trasmissione c’è stata una variazione della base occupazionale tale da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva (7% dei lavoratori occupati con più di 50 dipendenti, 2 lavoratori, per un organico da 36 a 50 dipendenti, 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti).
Ai fini della determinazione della base di calcolo, non si dovrà tener conto dei lavoratori appartenenti a specifiche tipologie quali, ad esempio: i dipendenti avviati in base alla stessa L. 68/99, i dirigenti, i lavoratori con contratto a termine fino a sei mesi, i soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro, i lavoratori a domicilio, i lavoratori impiegati all’estero, gli apprendisti, i lavoratori socialmente utili, le collaborazioni coordinate e continuative, le associazioni in partecipazione, mentre i lavoratori a tempo parziale dovranno essere conteggiati pro quota.
Si possono invece computare i lavoratori disabili dipendenti occupati con modalità di telelavoro, ai quali l’imprenditore affida una quantità di lavoro adatta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro. Una novità introdotta dall’art. 34 del DLgs. 81/2015 è quella di considerare il lavoratore somministrato computabile nella quota di riserva, purché la durata della missione non sia inferiore a 12 mesi.