Categoria: Lavoro

Con l’interpello 12.2.2016 n. 7, il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti in ordine alle condizioni per fruire dell’esonero contributivo per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, previsto:
– per il 2015, dall’art. 1 co. 118 ss. della L. 190/2014 (recante la previsione della possibilità di essere esonerati dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite di 8.060,00 euro annui);
– per il 2016, dall’art. 1 co. 178 ss. della L. 208/2015 (recante la previsione della possibilità di essere esonerati dal versamento del 40% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di 3.250,00 euro annui).
L’accesso all’agevolazione di cui si tratta è subordinato al rispetto sia di condizioni specifiche, introdotte ad hoc, che di condizioni attinte dalla disciplina generale degli incentivi all’occupazione (art. 31 del DLgs. 150/2015), risultando precluso, tra l’altro, nei casi in cui l’assunzione violi il diritto di precedenza riconosciuto ai lavoratori a termine dall’art. 24 del DLgs. 81/2015. Quest’ultima norma prevede, infatti, che i lavoratori che abbiano lavorato presso la stessa azienda, in esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato, per più di 6 mesi, abbiamo la precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei 12 mesi successivi per l’espletamento delle stesse mansioni.
Tuttavia – ricorda il Ministero nell’interpello in commento – detto diritto non opera in via automatica, ma può essere esercitato solo a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto al datore di lavoro la propria volontà di avvalersene entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto.
In mancanza o nelle more della manifestazione di volontà del lavoratore avente diritto (cessato da un contratto a termine o con contratto a termine ancora in corso), la condizione in discorso non si applica e, quindi, il datore di lavoro può assumere a tempo indeterminato altri lavoratori (o trasformare a tempo indeterminato di altri rapporti a termine in essere), fruendo dell’esonero dal versamento dei contributi.

Con la nota 11.2.2016 n. 3223, il Ministero del Lavoro ha chiarito che le aziende che occupano mediamente più di 15 dipendenti, operanti in settori privi di ammortizzatori sociali e senza un fondo di solidarietà, all’occorrenza possono scegliere se ricorrere alla CIG in deroga oppure alle prestazioni del Fondo di integrazione salariale. Tale indicazione si è resa opportuna alla luce delle modifiche apportate, dal 2016, alla regolamentazione relativa al fondo di solidarietà residuale per volontà del DLgs. 148/2015, nonché per effetto del rifinanziamento della CIG in deroga, previsto dal co. 304 dell’art. 1 della L 208/2015 (legge di stabilità 2016). In particolare, si ricorda che l’art. 29 del DLgs. 148/2015 ha cambiato il nome del Fondo di solidarietà residuale che, dall’1.1.2016, ha assunto la denominazione di Fondo di integrazione salariale, ed ha apportato alcune modifiche alla relativa disciplina, abbassando la soglia dimensionale aziendale da cui discende l’obbligo di iscrizione, prevedendo che la piena operatività del Fondo si realizzerà solamente dopo l’emanazione di un apposito decreto ministeriale. A regime, la generalità delle aziende che operano in settori non coperti da CIG e in cui non è vigente un fondo di categoria, confluiranno nel FIS che garantirà, ai dipendenti, un ammortizzatore sociale. In tale scenario, si colloca anche l’avvenuto rifinanziamento della CIG in deroga per mano della legge di stabilità 2016, in relazione al quale la nota ministeriale precisa che per le imprese che rientrano nel campo di applicazione del Fondo di integrazione salariale, vi è la possibilità di accedere agli ammortizzatori sociali in deroga o alle prestazioni del predetto Fondo. Sul punto, spetta all’INPS verificare che la fruizione da parte dell’azienda degli istituti in argomento non costituisca una duplicazione delle prestazioni corrisposte.

La nuova regolamentazione delle collaborazioni coordinate e continuative introdotta dal DLgs. 81/2015 (c.d. “Codice dei contratti”) ha sollevato numerose incertezze tra gli operatori e le aziende, incertezze che, nemmeno dopo l’intervento dei primi chiarimenti contenuti nella circ. Min. Lavoro 1.2.2016 n. 3, risultano del tutto superate.
Una delle questioni più dibattute riguarda le conseguenze dell’applicazione dell’art. 2 del suddetto DLgs., nel caso in cui venga accertata la contestuale sussistenza, nel rapporto di collaborazione sottoposto a verifica, delle caratteristiche dell’esclusiva personalità, della continuità e dell’etero-organizzazione.
Al riguardo, la circolare ministeriale risulta aderire all’impostazione secondo cui, nell’ipotesi di cui sopra, non avrà luogo una vera e propria riqualificazione delle collaborazioni organizzate dal committente, bensì, semplicemente, l’equiparazione delle stesse – che continueranno ad essere giuridicamente co.co.co. – ai rapporti di lavoro subordinato sotto il profilo della disciplina applicata.
Resta, tuttavia, ferma la possibilità, per i lavoratori, di adire il giudice al fine di far accertare la sussistenza, in concreto, dei caratteri propri della subordinazione (in particolare, l’etero-direzione di cui all’art. 2094 c.c.) ed ottenere la conversione giudiziale del rapporto.

L’art. 48 del DLgs. 81/2015 (c.d. “Codice di contratti”) ha reso strutturale la possibilità di impiegare in prestazioni di lavoro accessorio, in tutti i settori, nel limite complessivo di 3.000,00 euro di compensi per anno civile, percettori di prestazioni di sostegno al reddito o integrative del salario.
Riferendosi, in particolare, ai percettori dell’indennità di disoccupazione NASpI ed in risposta alle richieste di chiarimenti pervenute dagli utenti e dalle sedi territoriali, l’INPS, con il messaggio 4.2.2016 n. 494, precisa che, nel caso di compensi per lavoro accessorio che rientrino nel limite di 3.000,00 euro annui:
– vi è la piena compatibilità degli stessi con l’ammortizzatore sociale di cui si tratta;
– il lavoratore interessato non è tenuto a trasmettere alcuna comunicazione all’Istituto.
Per contro, per i compensi che superino il suddetto limite, ad integrazione di quanto disposto nella precedente circ. 142/2015, si chiarisce che:
– si applica la disciplina ordinaria sulla compatibilità ed eventuale cumulabilità parziale;
– il prestatore è tenuto a comunicare all’INPS l’ammontare dei compensi, anche se derivanti da più contratti di lavoro accessorio stipulati nel corso dell’anno, in via preventiva, ossia prima che si realizzi il superamento del limite di 3.000,00 euro, pena la decadenza dall’indennità.

Nel fornire, con la circolare 1.2.2016 n. 3, i primi chiarimenti interpretativi in ordine all’art. 2 del DLgs. 81/2015, il Ministero del Lavoro si sofferma, tra l’altro, sulle condizioni richieste dal co. 1 di tale norma al fine dell’applicazione a determinati rapporti di collaborazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
A tal fine – spiega la circolare – è necessario che detti rapporti si concretino in prestazioni di lavoro che presentino congiuntamente le seguenti caratteristiche:
– esclusiva personalità, nel senso di essere svolte personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti;
– continuità, nel senso di ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità;
– “etero-organizzazione”, nel senso di comportare l’obbligo, per il collaboratore – operante all’interno di un’organizzazione datoriale – di rispettare determinati orari e svolgere l’attività in luoghi di lavoro individuati dal committente.
L’accertamento della contestuale presenza delle suddette condizioni comporta l’applicazione di “qualsivoglia istituto, legale o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato”, nonché l’irrogazione delle sanzioni per l’inadempimento degli obblighi in materia di collocamento (comunicazioni e dichiarazione di assunzione).
Pertanto, anche se il Ministero conferma che il legislatore non dispone la conversione del rapporto (da collaborazione a lavoro subordinato), limitandosi a prevedere l’estensione del sistema di regole del lavoro dipendente, sul piano pratico ciò determina “le medesime conseguenze legate ad una riqualificazione”.

Con la circolare 1.2.2016 n. 3, il Ministero del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti interpretativi in ordine all’applicazione del DLgs. 81/2015 (c.d. “Codice dei contratti”), nella parte in cui:
– dispone l’abrogazione, a partire dal 25.6.2015, del lavoro a progetto, facendo salva la possibilità, da un lato, di proseguire i contratti a progetto in corso a tale data fino alla scadenza e, dall’altro, di stipulare nuovamente rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personali ai sensi dell’art. 409 c.p.c. (art. 52);
– prevede, dall’1.1.2016, l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione (sia le co.co.co. stipulate dal 25.6.2015 che le collaborazioni a progetto in atto a tale data e transitoriamente ancora in essere, con l’eccezione delle collaborazioni elencate dall’art. 2 co. 2 del DLgs. 81/2015) che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative ed “etero-organizzate” dal committente in relazione ai tempi e al luogo di lavoro (art. 2 co.1).
Il Ministero, in particolare, spiega che:
– l'”etero-organizzazione” ricorre ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di un’organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare orari e a svolgere l’attività presso luoghi di lavoro individuati dal committente. Per “prestazioni di lavoro esclusivamente personali” si intendono prestazioni svolte personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti, mentre sono “continuative” le prestazioni che si ripetono in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità;
– l’accertamento della contestuale ricorrenza di tali condizioni determina l’applicazione di “qualsivoglia istituto, legale o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato”, nonché l’irrogazione delle sanzioni per l’inadempimento degli obblighi – anch’essi attinenti a tale disciplina – in materia di collocamento (comunicazioni e dichiarazione di assunzione).
L’ultima parte della circolare è dedicata alla procedura di stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e dei titolari di partita IVA prevista dall’art. 54 del DLgs. 81/2015, il ricorso alla quale – chiarisce la circolare in commento – consente, ove vengano rispettate le prescritte condizioni, di godere non solo dell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto, ma anche dell’esonero contributivo per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, previsto dall’art. 1 co. 178 ss. della L. 208/2015 (legge di stabilità 2016).

Lo scorso giovedì 28.1.2016 è stato varato il disegno di legge del Jobs act sui lavoratori autonomi e alcune delle novità in esso contenute riguardano la maternità.
Infatti, per le collaboratrici e le partita IVA iscritte in via esclusiva alla Gestione separata INPS non sarà più obbligatoria l’astensione dal lavoro, perché l’indennità di maternità sarà comunque riconosciuta per 5 mesi senza che sia necessario interrompere la carriera; inoltre, è previsto anche che la gravidanza non comporti l’estinzione del rapporto di lavoro svolto in maniera continuativa, ma solo la sospensione fino ad un massimo di 150 giorni.
Sul fronte del welfare, tra le nuove disposizioni, c’è anche l’estensione del congedo parentale riconosciuto ai genitori fino a sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino.