Il Ministero del Lavoro, con nota 28.1.2016 n. 1677, ha aggiornato il precedente elenco delle agevolazioni contributive (circolare n. 5/2008), per il godimento delle quali è richiesto il possesso di un DURC regolare; in particolare, sono state inserite ulteriori ipotesi contrattuali (come l’esonero contributivo previsto dalla legge di stabilità 2015 e parte delle agevolazioni per l’assunzione dei giovani) che in questi anni hanno usufruito considerevolmente degli sgravi collegati ai costi di costituzione e gestione del rapporto di lavoro. Pertanto, in tutte le ipotesi previste dalla circolare appena aggiornata (che ha comunque carattere esemplificativo e non esaustivo), un DURC non regolare è incompatibile con il riconoscimento dei benefici contemplati dalla legge in materia.
In ultimo, si segnala che sono previste delle figure contrattuali, come l’apprendistato – già soggetto ad aliquota contributiva speciale – per le quali non è richiesto il documento di regolarità.
Lavoro agile – Novità del Ddl. approvato dal Consiglio dei Ministri
Nel corso del Consiglio dei Ministri tenutosi in data 28.1.2016 è stato approvato un Ddl che, oltre a prevedere una serie di norme a tutela del lavoro autonomo, introduce anche una tipologia di rapporto, il c.d. “lavoro agile”, caratterizzata dalla possibilità di effettuare la prestazione di lavoro subordinato in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, proprio al fine di consentire quella flessibilità nelle modalità di esecuzione dell’attività lavorativa che dovrebbe, nelle intenzioni del legislatore, incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Gli strumenti tecnologici per rendere la prestazione di lavoro a distanza devono essere messi a disposizione dal datore di lavoro, che è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli stessi. Per questa tipologia di rapporto o, per meglio dire, di modalità di esecuzione della prestazione è necessario, a pena di nullità, un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro, in cui devono essere disciplinate le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali, le modalità di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro, i tempi di riposo di cui deve fruire il lavoratore e le forme attraverso le quali viene esercitato il controllo dell’attività lavorativa svolta all’esterno. L’accordo relativo al lavoro agile può essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. Nel primo caso, sarà possibile recedere prima della scadenza solo per motivi di carattere oggettivo, che prescindano dalla semplice volontà delle parti. Invece, se l’accordo è a tempo indeterminato, è data facoltà alle parti di recedere in qualsiasi momento, fatto salvo un obbligo di preavviso non inferiore a 30 giorni.
Stabilità occupazionale e novità per le nuove assunzioni
L’art. 1 co. 178 – 181 della legge di stabilità 2016 (L. 208/2015) ha confermato anche per il 2016 la possibilità, per il solo settore privato (tutti i datori di lavoro privati, comprese le Agenzie di somministrazione e le società cooperative), di ottenere l’esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato. La norma citata, inoltre, ha apportato alcune modifiche relative alla portata dell’incentivo, disponendo che:
-i contributi previdenziali esonerabili sono ora del 40% (contro il 100% del 2015);
-il massimale annuo da applicarsi al beneficio passa da 8.060 a 3.250 euro;
-l’esonero non sarà più triennale, ma cesserà allo scadere del secondo anno di assunzione.
L’applicazione dell’esonero contributivo è, inoltre, soggetta a limitazioni, in quanto:
-è negata ai contratti di apprendistato, di lavoro domestico ed intermittente;
-è esclusa, altresì, per i lavoratori che, nei sei mesi precedenti siano stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro, o che siano stati in forza (a tempo indeterminato), nei tre mesi precedenti l’1.1.2016, in aziende collegate o controllate ex art. 2359 c.c., o comunque riconducibili alla stessa proprietà.
Si segnala, inoltre, che lo sgravio nel settore agricolo è riconosciuto in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande.
Resta invariata, invece, la possibilità di accedere all’incentivo grazie alla stabilizzazione a tempo indeterminato di contratti quali la collaborazione coordinata continuativa (anche a progetto) e la partita IVA.
Disciplina del c.d. “invecchiamento attivo” – Novita della legge di stabilità 2016
Tra le diverse novità in materia di lavoro e previdenza contenute nella L. 208/2015 (legge di stabilità 2016), si segnala anche la previsione, al co. 284 dell’art. 1, di un’apposita disciplina volta a introdurre elementi di flessibilità nello svolgimento del lavoro negli ultimi anni della carriera del lavoratore ultrasessantenne, consentendo, previo accordo con il datore di lavoro, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con una riduzione dell’attività lavorativa tra il 40% e il 60%.
L’ambito applicativo di tale misura, denominato “invecchiamento attivo”, risulta comunque relativamente limitato, trovando applicazione esclusivamente nei confronti dei lavoratori dipendenti del settore privato, con contratto a tempo pieno e indeterminato, che maturino entro il 2018 i requisiti per il trattamento pensionistico di vecchiaia.
Inoltre, l’esercizio di tale opzione non è solo condizionato al raggiungimento di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, bensì anche all’ottenimento di un’apposita autorizzazione da parte dell’INPS e della DTL, da richiedersi a cura del datore di lavoro nel rispetto delle specifiche procedure che verranno individuate da un apposito DM.
Infine, si prevede che i minori introiti per il lavoratore siano parzialmente compensati dalla corresponsione in busta paga da parte del datore di lavoro di un importo non soggetto a tassazione né a contribuzione previdenziale, pari alla contribuzione ai fini pensionistici a carico dello stesso datore relativa alla prestazione lavorativa non effettuata. Al lavoratore verrà altresì riconosciuta la contribuzione figurativa per la prestazione non effettuata, non subendo, quindi, conseguenze in ordine alla prestazione che andrà a percepire una volta in quiescenza.
Licenziamento collettivo – Procedura di mobilità ex art. 4 della L. 223/91 – Numero dei lavoratori (Cass. 11.12.2015 n. 25048)
La Corte di Cassazione, nella sentenza 11.12.2015 n. 25048, ha esaminato l’ipotesi in cui il numero dei dipendenti da avviare alla mobilità, individuati sulla base del solo criterio di selezione scelto coi sindacati, sia più elevato dei licenziamenti previsti.
Nello specifico, nel caso di specie, il datore di lavoro aveva concordato con le organizzazioni sindacali il criterio della prossimità del pensionamento come unico ed esclusivo criterio per selezionare i dipendenti. Tuttavia, atteso che, sulla base di tale criterio, veniva individuato un numero di soggetti da licenziare più elevato di quello previsto, l’azienda comunicava che un determinato numero di soggetti sarebbe stato mantenuto in servizio più a lungo, senza ulteriori specificazioni.
Tale procedimento, secondo la Corte, non è corretto, nei limiti in cui, qualora si renda necessario mantenere in servizio alcuni lavoratori pensionabili, il datore di lavoro deve comunque fornire una puntuale indicazione:
– non solo del fatto che i dipendenti licenziati rispondevano al criterio concordato;
– ma anche del fatto che essi sono stai selezionati in una platea più vasta, secondo criteri ed obiettivi verificabili che escludano una valutazione meramente discrezionale (come, ad esempio, in presenza di personale che svolga mansioni fungibili, quelli legali previsti dall’art. 5 della L. 223/91, relativi a carichi di famiglia, anzianità di servizio ed esigenze tecnico produttive ed organizzative).
Visita fiscale – Reperibilità del lavoratore (DM 11.1.2016)
In data 22.1.2016 è entrato in vigore il DM 11.1.2016 – attuativo dell’art. 25 del DLgs. 14.9.2015 n. 151 – in base al quale i lavoratori subordinati, dipendenti da datori di lavoro privati, sono esentati dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità nel caso in cui l’assenza sia riconducibile a una delle seguenti circostanze:
– patologie gravi che richiedono terapie salvavita, purché siano attestate da idonea documentazione, rilasciata da strutture competenti, che indichi la natura della patologia e la terapia da effettuare;
– stati patologici sottesi o connessi alle situazioni di invalidità riconosciuta, posto che l’invalidità abbia determinato una riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 67%.
Istituzione della “NASpI” – Contributo per il funzionamento
In riferimento alla Naspi, l’art. 2 co. 34 della L. 92/2012 prevede, limitatamente al periodo 2013-2015, l’esclusione del versamento del contributo, a carico dei datori di lavoro, nei seguenti casi:
– licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.
Pertanto, dal 1° gennaio 2016 anche le aziende soggette a “fisiologico” turnover di personale dovranno versare il contributo di cui alla L. 92/2012.
Verbale di ispezione INPS – Presunzione di compensi “neri” – Ore registrate sul Libro unico del Lavoro inferiori alla contrattazione collettiva (C.T. Prov. Palermo 29.9.2015 n. 5282/10/15)
Qualora la normativa fiscale e quella previdenziale non coincidano, l’accertamento emesso ai fini delle imposte sul reddito non può basarsi unicamente sul verbale di ispezione INPS (C.T. Prov. Palermo 29.9.2015 n. 5282/10/15).
Il caso origina dalla constatazione, ad opera dell’INPS, della registrazione sul Libro unico del lavoro di un numero di ore lavorate dai dipendenti inferiore a quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
Ai fini fiscali, tuttavia, il ragionamento non vale, posto che occorre dimostrare, per contestare la mancata esecuzione della ritenuta alla fonte, che, effettivamente, i dipendenti hanno lavorato “in nero”. Di contro, in ambito contributivo, esiste una norma (l’art. 1 del DL 338/89) che pone una strumentalità tra contribuzione e importi dovuti sulla base dei contratti collettivi.
Collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto – Stabilizzazione dall’1.1.2016 – Risposte del Direttore generale del Min. Lavoro al Videoforum di Italia Oggi
Tra le risposte di maggior interesse fornite dal Direttore Generale del Ministero del Lavoro durante il Videoforum di Italia Oggi, si segnalano alcuni chiarimenti relative alla disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative dopo l’intervento riformatore operato dall’art. 2 del DLgs. 81/2015.
In sintesi, a partire dall’1.1.2016 si configurano due profili delle collaborazione: da un lato c’è la co.co.co. che ripropone i caratteri tradizionali, antecedenti al DLgs. 276/2003, dall’altro vi è la collaborazione coordinata e continuativa con tempi e luoghi di lavoro fissati dall’azienda.
Con riferimento al secondo tipo, caratterizzato da prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità sono organizzate dal committente, i vertici del Ministero hanno precisato che la citata norma del Jobs act, pur prevedendo in tal caso l’applicazione del regime del lavoro subordinato, non prescrive un regime sanzionatorio, bensì un nuovo regime di tutela. In pratica, al collaboratore andranno riconosciute tutte le prerogative dell’intera disciplina del lavoro subordinato (CCNL, malattia, maternità, eccetera).
Cassa integrazione ordinaria e straordinaria – Interventi di integrazione salariale – Competenza territoriale dell’INPS (circ. INPS 20.1.2016 n. 7)
Con la circolare n. 7 del 20.1.2016, l’INPS ha fornito alcuni chiarimenti e i criteri da adottare per individuare le strutture competenti per territorio, in relazione ai trattamenti di integrazione salariale ordinaria (CIGO), che dall’1.1.2016 vengono concessi dalla sede dell’INPS territorialmente competente (ai sensi dell’art. 16 del DLgs. 148/2015, attuativo del Jobs Act per quanto riguarda il riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro).
In particolare, la struttura territorialmente competente è individuata in base ai seguenti criteri:
-se l’unità produttiva è ubicata nella medesima Provincia dove è iscritta l’azienda, la sede INPS territorialmente competente a ricevere la domanda è quella presso cui è iscritta l’azienda stessa;
-se l’unità produttiva è ubicata in una Provincia diversa, la sede INPS competente a ricevere la domanda sarà quella ove è ubicata l’unità produttiva;
-se l’unità produttiva, oltre ad essere “fuori Provincia” rispetto alla sede INPS (presso cui è iscritta l’azienda di riferimento), è ubicata in un’area metropolitana o in una Provincia con almeno un’Agenzia complessa, la sede territorialmente competente a ricevere la domanda è rispettivamente la Direzione metropolitana o la Direzione provinciale, a prescindere dalla circoscrizione territoriale in cui è ubicata la predetta unità produttiva.