Come evidenziato da esperti in materia, la nuova disciplina delle dimissioni introdotta dall’art. 26 del DLgs. 151/2015 – in vigore dal 12.3.2015 – presenta una rilevante lacuna, soprattutto nel caso in cui il dipendente dimissionario ometta di utilizzare la nuova procedura telematica per comunicare il proprio recesso dal rapporto di lavoro. Infatti, la predetta norma stabilisce in modo categorico l’inefficacia delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali nel caso in cui esse vengano comunicate senza l’apposito modulo telematico introdotto dalla nuova normativa, salvo alcune eccezioni.
Questa disposizione rischia pertanto di produrre effetti paradossali, dal momento che, se il dipendente si dimette con una semplice lettera, senza usare il modulo telematico, il rapporto non si interrompe e quindi il datore di lavoro deve attivarsi per chiudere formalmente il rapporto, licenziando il lavoratore dimissionario. Peraltro, si evidenzia che la procedura telematica prevista dal provvedimento in esame non è certo di immediata fruibilità. Il dipendente, infatti, deve prima registrarsi presso il sito cliclavoro.gov.it, acquisendo delle credenziali di accesso (username e password), poi deve chiedere all’INPS il proprio PIN personale e, dopo averlo ricevuto per posta ordinaria, dovrà registrarsi sul sito dell’Istituto previdenziale e solo allora potrà compilare – sul sito del Ministero del Lavoro – il modulo delle dimissioni inserendo i propri dati personali, quelli del datore di lavoro e alcune informazioni riguardanti il rapporto intercorso.
Assegno di disoccupazione (ASDI) – Novità del DLgs. 22/2015 – Pubblicazione in G.U. del DM 29.10.2015
E’ stato pubblicato in G.U. del 18.1.2016 n. 13 il decreto del Ministero del Lavoro del 29.10.2015, relativo alla disciplina di attuazione dell’ASDI (assegno di disoccupazione introdotto nel nostro ordinamento dal DLgs. 22/2015).
Il decreto prevede:
– che l’Asdi è concesso a tutti i lavoratori ancora disoccupati dopo aver percepito la Naspi, componenti di un nucleo familiare con almeno un minore di 18 anni e con un’età pari o superiore a 55 anni (senza aver maturato i requisiti per la pensione o che abbiano un indicatore Isee pari o inferiore a 5.000 euro);
– l’ammontare dell’assegno, la sua durata e i limiti di compatibilità con i redditi da lavoro.
Per accedere al nuovo sussidio, il richiedente dovrà presentare una domanda di erogazione utilizzando un form on line pubblicato sul sito dell’INPS e, successivamente, recarsi nel servizio competente, nel cui ambito territoriale è stabilita la propria residenza, per la sottoscrizione del progetto personalizzato.
I servizi competenti dovranno poi comunicare la sottoscrizione del progetto personalizzato secondo le modalità definite dal Ministero del Lavoro, entro 15 giorni dall’entrata in vigore del decreto del 29.10.2015, per via telematica, secondo gli standard tecnici e le modalità di trasmissione stabilite nel DM 30.10.2007 (per effettuare le predette comunicazioni è disponibile un’apposita sezione sul portale Cliclavoro).
Contratto a tutele crescenti – Patto di prova – Requisiti e durata – Novità del DLgs. 23/2015
L’art. 2096 c.c. dispone l’applicazione del patto di prova anche ai contratti a tutele crescenti, ossia i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati successivamente al 7.3.2015.
Il patto di prova deve essere redatto in forma scritta contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro (essendo da considerare nullo qualsiasi patto di prova stipulato successivamente alla conclusione del contratto), deve individuare precise e mansioni consentendo, ad entrambe le parti, la possibilità di recedere dal contratto senza ulteriori obblighi reciproci; la ratio dell’istituto in questione consiste, quindi, nel dare, ad entrambe le parti, la possibilità di sperimentare la convenienza del contratto di lavoro.
Alla luce di quanto appena esposto, pertanto, la ripetizione del patto di prova in due successivi e diversi contratti di lavoro, con il medesimo lavoratore, è da considerarsi ammissibile solo se consente all’impresa di verificare le qualità professionali del lavoratore in relazione a nuove mansioni (Cass. 1.9.2015 n.17371; Cass. 17.7.2015 n.15059)
Nonostante il recesso durante il patto di prova sia tendenzialmente libero, la giurisprudenza ne ha individuato alcuni limiti. In particolare, si ritiene che:
-il recesso del datore di lavoro sia illegittimo qualora il lavoratore non sia stato adibito realmente alle mansioni indicate nel patto;
-il recesso sia altresì illegittimo qualora il lavoratore riesca a provare il superamento positivo della prova o l’inadeguatezza della durata della stessa.
Le conseguenze a carico del datore di lavoro sono diverse a seconda che il vizio del patto di prova riguardi i limiti formali (mancata o insufficiente individuazione delle mansioni) o l’esperimento pratico della prova (inadeguatezza della durata o motivo illecito di recesso): nel primo caso, infatti, il rapporto di lavoro dovrà essere considerato instaurato sin dall’inizio, mentre, nel secondo caso, la giurisprudenza ritiene che il lavoratore abbia diritto esclusivamente al risarcimento del danno e, ove possibile, alla prosecuzione del periodo di prova.
In conclusione, pertanto, con il contratto a tutele crescenti, la nullità (o, comunque, l’illiceità) del licenziamento durante il periodo di prova non comporta l’applicazione della tutela reintegratoria prevista all’art. 2 del DLgs. 23/2015.
Congedo di paternità – novità della legge di stabilità 2016
In un’ottica di maggior condivisione dei compiti genitoriali, la Legge di stabilità 2016 (L. 28.12.2015 n. 208) ha prorogato per tutto il 2016 le disposizioni in materia di congedo parentale del padre lavoratore dipendente (già disposte dalla L. 92/2012), estendendo da uno a due giorni il periodo di congedo obbligatorio e lasciando invariate le disposizioni relative al congedo facoltativo.
In particolare, ora la disciplina prevede che:
– quanto al congedo obbligatorio, entro i primi cinque mesi di vita del figlio il padre lavoratore debba astenersi dal lavoro per due giorni (non necessariamente continuativi, ma non frazionabili in ore);
– quanto al congedo facoltativo, entro i primi cinque mesi di vita del figlio il padre lavoratore possa astenersi dal lavoro per ulteriori due giorni, purché la madre anticipi di un numero equivalente di giorni il termine finale del congedo post partum.
Per poter beneficiare del congedo parentale obbligatorio, il lavoratore è tenuto a comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro i giorni in cui intende beneficiare del congedo, rispettando un anticipo non inferiore a 15 giorni; qualora, invece, intenda beneficiare di quello facoltativo, dovrà allegare alla richiesta la dichiarazione della madre di non fruizione del congedo per altrettanti giorni.
Dal momento che tale istituto costituisce una causa sospensiva del rapporto lavorativo (alla quale corrisponde una indennità giornaliera del 100% da parte dell’INPS), fondata sul principio di una miglior conciliazione tra famiglia e lavoro, la Corte di Cassazione è intervenuta censurando condotte dei lavoratori difformi da quanto previsto nelle intenzioni del legislatore.
Programma garanzia giovani – Modifiche alla disciplina della agevolazione – Novità del decreto Min. Lavoro 24.11.2015 n. 385
Il decreto Min. Lavoro 24.11.2015 n. 385, pubblicato sul sito Internet del Ministero il 15.1.2016, ha modificato la disciplina agevolativa del programma Garanzia giovani.
Il decreto stabilisce, in particolare, le condizioni al ricorrere delle quali gli incentivi previsti dal decreto 8.8.2014 n. 1709 possono essere fruiti oltre i limiti del regime de minimis di cui al regolamento UE 18.12.2013 n. 1407.
Per i giovani di età compresa tra i 16 e i 24 anni, gli incentivi possono essere fruiti qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto, ovvero ricorrano le condizioni di cui all’art. 3 co. 2 del medesimo decreto (il posto o i posti occupati sono resi vacanti in seguito a dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa e non in seguito a licenziamenti per riduzione del personale).
Per i giovani di età compresa tra i 25 e i 29 anni, oltre alle condizioni sopra riportate, per fruire degli incentivi è necessario che:
– il giovane non abbia un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
– il giovane non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale o abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
– il giovane sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato.
Dimissioni – Modalità di comunicazione da parte del lavoratore – Novità del DLgs. 151/2015
Con il DM 15.12.2015, il Ministero del Lavoro ha fornito il modello e le istruzioni per consentire ai lavoratori interessati di poter effettuare (anche tramite un soggetto abilitato) la comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, secondo le nuove modalità indicate dall’art. 26 del DLgs. 151/2015. In particolare, il citato decreto ministeriale individua nel “sistema informatico SMV” la procedura telematica da utilizzare per effettuare le comunicazioni in argomento. Tale procedura, si precisa nel documento tecnico, è stata realizzata tenendo conto della necessità di garantire il riconoscimento certo del soggetto che effettua l’adempimento, l’attribuzione di una data certa di trasmissione alla comunicazione, la revoca della comunicazione entro 7 giorni dalla data di trasmissione (così come stabilito dal co. 2 dell’art. 26 del DLgs. 151/2015), nonché l’intervento di un soggetto abilitato (patronato, sindacato, ente bilaterale, eccetera) a supporto del lavoratore per l’esecuzione delle operazioni di trasmissione e revoca.
In particolare, per quanto riguarda il soggetto che effettua la comunicazione, nel documento tecnico si specifica che l’identità certa è garantita innanzitutto dalla necessità di essere in possesso dell’apposito PIN rilasciato dall’INPS, e di aprire una propria utenza sul portale “ClicLavoro”. In pratica, l’accesso alle funzionalità di gestione della comunicazione avviene attraverso link specifici nel portale lavoro.gov.it, il quale a sua volta poggia sull’anagrafica delle utenze di “ClicLavoro”, per il riconoscimento della tipologia dell’utente, e dunque sull’autenticazione tramite il PIN dell’INPS, per il suo riconoscimento certo.
Controllo a distanza del dipendente – Utilizzo di PC o smartphone per fini personali
Il Jobs Act, con il DLgs. 151/2015, è intervenuto sulla materia dei controlli a distanza dei dipendenti, riscrivendo l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
I fronti oggetto dell’intervento sono due:
– gli strumenti utilizzati dal lavoratore nell’espletamento delle sue mansioni (smartphone e simili);
– i controlli audiovisivi.
In particolare:
– il datore di lavoro che doti il proprio dipendente di smartphone ai fini dell’attività lavorativa, dopo aver adeguatamente informato il proprio dipendente circa le modalità di utilizzo degli strumenti (e senza previo accordo sindacale), è legittimato ad intraprendere attività di accertamento qualora riscontrasse un uso improprio di detti strumenti ed utilizzare di conseguenza tali informazioni;
– il Jobs Act introduce la possibilità di installare impianti di videosorveglianza anche per ragioni di “tutela del patrimonio aziendale”, mantenendo peraltro l’obbligo di previo accordo sindacale. Infatti, per il datore di lavoro, una volta collegate le telecamere, sarà possibile adottare le informazioni raccolte per qualsiasi fine inerente al rapporto di lavoro.
L’attività di controllo a distanza, nonostante sia stata ampliata dalla norma citata, deve comunque essere svolta nel rispetto della normativa sulla Privacy (DLgs. 196/2003).
Nuove assunzioni a tempo indeterminato – Esonero dei versamenti contributivi – Requisiti per la fruizione – Novità della legge di stabilità 2016
Con una disposizioni prevista al co. 178 dell’art. 1 della L. 208/2015 (legge di stabilità 2016), viene concesso anche per quest’anno lo sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato, seppure a condizioni meno vantaggiose rispetto al 2015, dal momento che non si tratta di un esonero “totale” dal versamento dei contributi (fino a 8.060 euro all’anno) ma di uno sconto fino al 40%, nel limite di 3.250 euro all’anno per lavoratore. Inoltre, la durata del beneficio non è più triennale ma biennale. Per quanto riguarda le cause di esclusione dal bonus in argomento, si segnala che rispetto alla disciplina dello scorso anno nulla è cambiato. Ad esempio, l’esonero non spetta se l’assunzione viola il diritto di precedenza, fissato dalla legge o dal contratto collettivo di lavoro, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato nell’ambito di un rapporto a tempo indeterminato ovvero cessato da un rapporto a termine. Inoltre, l’esonero è escluso se il datore di lavoro ovvero l’utilizzatore con contratto di somministrazione sia interessato da sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria, anche in deroga, fatti salvi i casi in cui l’assunzione o la somministrazione siano finalizzate all’acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dai provvedimenti. Infine, un altro caso di esclusione si verifica quando l’assunzione riguarda un lavoratore licenziato, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che presenta assetti proprietari coincidenti con l’azienda che poi lo assume.
Nuovo modulo per le dimissioni dei lavoratori genitori
Nuovo modulo per convalidare dimissioni e risoluzioni consensuali dei lavoratori genitori. Dal 1° gennaio, infatti, gli uffici territoriali del ministero del lavoro invitano i lavoratori, genitori di bambini fino a tre anni d’età, a compilare un nuovo modulo in cui, tra l’altro, devono attestare di essere a conoscenza di poter trasformare il rapporto da tempo pieno in part-time in base alla nuova facoltà introdotta dal Jobs act (dlgs n. 81/2015) e di poter fruire del congedo parentale su base oraria. Lo spiega il ministero del lavoro nella nota prot. n. 22350/2015.
Rifinanziamento della CIG e mobilità in deroga – Novità della legge di stabilità 2016
Tra le disposizioni in materia di lavoro e previdenza contenute nella L. 208/2015 (legge di stabilità 2016), trova posto anche la misura prevista al co. 304 dell’art. 1, con cui si stabilisce un incremento di 250 milioni di euro del Fondo sociale per l’occupazione e la formazione, da destinare al rifinanziamento degli ammortizzatori sociali in deroga ex art. 2 co. 64 della L. 92/2012. In merito a ciò, con una comunicazione pubblicata sul proprio sito internet, il Ministero del Lavoro ha ricordato che ai sensi del provvedimento contenuto nella legge di stabilità di quest’anno il trattamento di integrazione salariale in deroga alla normativa vigente può essere concesso o prorogato, a decorrere dall’1.1.2016 e fino al 31.12.2016, per un periodo non superiore a 3 mesi nell’arco di un anno. Inoltre, sempre per tutto il 2016, il trattamento di mobilità in deroga alla vigente normativa non può essere concesso ai lavoratori che alla data di decorrenza del trattamento hanno già beneficiato di prestazioni di mobilità in deroga per almeno 3 anni, anche non continuativi. Per i restanti lavoratori il trattamento può essere concesso per non più di 4, non ulteriormente prorogabili, più ulteriori 2 mesi nel caso di lavoratori residenti nelle aree del Mezzogiorno individuate dal DPR 218/78. Per tali lavoratori il periodo complessivo non può comunque eccedere il limite massimo di 3 anni e 4 mesi.