Il DLgs. 150/2015, attuativo del Jobs Act (L. 183/2014) per quanto concerne il riordino dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, prevede principi di condizionalità tra le prestazioni di integrazione al reddito (NASpI, ASDI, DIS-COLL e indennità di mobilità) e le iniziative sancite nel patto di servizio personalizzato, che dovrà essere stipulato da ogni disoccupato che autocertifica la sua condizione e di essere subito disponibile allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione a un percorso di politica attiva. Lo stesso decreto attuativo prevede che questo percorso di politiche attive sia costituito dagli impegni assunti dal disoccupato con la sottoscrizione del patto di servizio, che dovranno prevedere almeno contatti periodici con un referente del Centro per l’impiego (Cpi), la partecipazione a percorsi di formazione per aumentare la capacità di trovare lavoro o per riqualificare le competenze professionali e l’impegno a non rifiutare nessuna offerta di lavoro congrua. Per ciascuno di questi impegni è previsto un sistema sanzionatorio in caso di ingiustificato inadempimento, che va dalla progressiva decurtazione della NASpI o dell’ASDI, fino alla loro revoca e alla perdita dello stato di disoccupazione. Tuttavia, come viene fatto osservare da esperti della materia, i meccanismi di condizionalità non trovano ancora applicazione, sia per l’assenza del sistema informativo unitario, sia per la mancanza di soluzioni operative alternative. Ad esempio, occorre definire le modalità tecniche di comunicazione all’INPS dei provvedimenti dei Cpi di gestione della condizionalità. Inoltre, è necessario precisare presto la definizione di offerta di lavoro congrua, il cui rifiuto comporta la perdita della prestazione di integrazione al reddito e anche la decadenza dallo stato di disoccupazione, nel caso dei percettori di ASDI.
Fruizione del congedo parentale su base oraria – Novità del DLgs. 80/2015
Con il messaggio 3.11.2015 n. 6704, l’INPS ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla cumulabilità o meno del congedo parentale fruito in modalità oraria, così come previsto dall’art. 32 co. 1-ter del DLgs. 26.3.2001 n. 151 (introdotto dall’art. 7 del DLgs. 15.6.2015 n. 80), con altri riposi o permessi disciplinati dal nostro ordinamento. In particolare, si è precisato che il congedo parentale a ore non può essere cumulato con gli altri permessi o riposi previsti sempre dal Testo unico sulla maternità e paternità (DLgs. 151/2001), come i riposi orari per allattamento, anche se richiesti per bambini diversi. Può essere invece fruito insieme con i permessi disciplinati dalla L. 104/92 per l’assistenza a persone disabili. Tuttavia, esperti della materia ricordano che, in merito alla cumulabilità con altri riposi o permessi, la contrattazione collettiva può disporre regole diverse da quelle generali. In merito a tale congedo, si ricorda che esso spetta a ciascun genitore lavoratore, nei primi 12 anni di vita del bambino, fino a un periodo massimo di 6 mesi di astensione dal lavoro (continuativo o frazionato). L’astensione complessiva di entrambi i genitori non può comunque eccedere i 10 mesi, salvo il caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi. In tale ultima ipotesi il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a 11 mesi.
120 giorni per regolarizzare i lavoratori in nero
La nota n. 35237/2015 della Guardia di finanza precisa che spettano centoventi giorni per regolarizzare i lavoratori in nero. Le aziende, infatti, dispongono di tale termine sia per adempiere alla diffida sia per pagare la sanzione in misura ridotta, al fine di evitare il procedimento sanzionatorio per lavoro nero. La nota anticipa i chiarimenti del ministero del lavoro che attribuiscono «natura sostanziale» al nuovo termine introdotto dalla riforma Jobs act (art. 22 del dlgs n. 151/2015). Resta il termine di 45 giorni per adempiere alla diffida, invece, in caso di lavoratori occupati in nero ma non più in forza presso l’azienda oppure di quelli adesso regolarmente occupati, ma con periodi precedenti in nero.
Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria – Revisione dei limiti di durata – Novità del DLgs. 148/2015
Fra le novità in materia di cassa integrazione ordinaria (Cigo), introdotte dal DLgs. 148/2015, oggetto di chiarimento nella circ. INPS 2.12.2015 n. 197, si segnala quella relativa al numero massimo delle ore autorizzabili.
In particolare:
– non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile;
– la quantificazione si effettua in relazione a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale.
Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria – Invio delle domande (circ. INPS 2.12.2015 n. 197)
L’INPS, con la circolare 2.12.2015 n. 197, ha illustrato alcune novità introdotte dal DLgs. 148/2015 di attuazione del Jobs act.
In particolare, viene precisato che:
– i termini per l’invio delle domande di cassa integrazione ordinaria (Cigo) sono riaperti. Da oggi, 3.12.2015, decorrono i 15 giorni per l’invio dell’istanza;
– la Cigo è estesa all’apprendistato professionalizzante, nella sua diversa articolazione;
– l’accesso alla Cigo è subordinato al possesso di 90 giorni di effettivo lavoro.
Licenziamento collettivo – Criterio unico basato sull’età dei lavoratori (Cass. 30.10.2015 n. 22194)
La Corte di Cassazione, nella sentenza 22914/2015, ha affermato che, nei licenziamenti collettivi, è legittimo e non discriminatorio l’utilizzo del criterio unico basato sull’età.
Secondo il ricorrente, l’applicazione del criterio basato sull’età anagrafica, nella scelta (contenuta nell’accordo sindacale) finalizzata alla riduzione della forza lavoro, risulterebbe discriminatorio e renderebbe nullo il licenziamento per contrasto con l’art. 15 della L. 300/70 (come modificato dal DLgs. 216/2003). La Corte di Cassazione, tuttavia, non condivide le argomentazioni del ricorrente e ricorda che i criteri di scelta da adottare nella determinazione negoziale dei lavoratori da licenziare non devono rispettare solo il criterio di non discriminazione, bensì anche quello di razionalità, sulla base del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti col fine della mobilità. Per questo motivo, l’adozione del “criterio unico” dell’età, che non consente discrezionalità all’azienda, non può ritenersi discriminatoria.
Nuova assicurazione Sociale per l’Impiego (NASPI) – Rioccupazione dei dipendenti – Conservazione della NASPI – Limiti (circ. INPS 27.11.2015 n. 194)
Con la circolare 27.11.2015 n. 194, l’INPS ha fornito alcune istruzioni applicative relative al percorso delle politiche attive definite dal decreto attuativo del Jobs act (DLgs, 150/2015).
In particolare, viene precisato:
– per quanto concerne la disciplina della Naspi, che il disoccupato la mantiene anche nel caso di rioccupazione (purché dall’attività derivi un reddito annuo inferiore agli 8.000,00 euro per i redditi da lavoro dipendente e a 4.800,00 euro per il lavoro autonomo e ne dia comunicazione preventiva all’INPS);
– in merito all’accertamento dello stato di disoccupato, che il decreto individua due modalità di presentazione della dichiarazione di immediata disponibilità di lavoro (la registrazione al portale nazionale delle politiche del lavoro, costituito dall’Anpal e la presentazione della domanda di Naspi e di Dis- Coll).
Assegnazione di mansioni diverse rispetto a quelle proprie del livello di inquadramento – Sopravvenuta inidoneità fisica – Illegittimità del licenziamento (Cass. 30.11.2015 n. 24377)
La Cassazione, con la pronuncia 30.11.2015 n. 24377, ha affermato l’illegitttimità del licenziamento intimato ad un lavoratore a causa della sopravvenuta inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni dallo stesso continuativamente svolte, ma diverse rispetto a quelle proprie del livello di inquadramento attribuito all’atto dell’assunzione.
I giudici osservano che, ab origine, risulta viziata l’assegnazione del lavoratore a mansioni estranee a quelle proprie, dovendo equipararsi il comportamento concludente manifestato con il loro esercizio continuativo ad un patto di demansionamento nullo, a norma dell’art. 2103 c.c. ante modifiche del DLgs. 81/2015. Tale circostanza vizia anche il successivo licenziamento.
Va osservato che a conclusioni diverse si potrebbe giungere facendo applicazione della disciplina modificata dal DLgs. 81/2015, che, invece, consente l’assegnazione del lavoratore a mansioni riconducibili ad un livello di inquadramento inferiore quando ciò sia giustificato dalla modifica degli assetti organizzativi aziendali.
Libro unico del lavoro – Irregolare tenuta – Regime sanzionatorio – Novità del DLgs. 151/2015
L’art. 15 del DLgs. 14.9.2015 n. 151 stabilisce che, dall’1.1.2017, il Libro Unico del lavoro (LUL) dovrà essere tenuto in modalità telematica presso il Ministero del Lavoro. In relazione a ciò, l’art. 22 del citato decreto ha ridisegnato l’impianto sanzionatorio, stabilendo che, salvo il caso di errore materiale, l’omessa o infedele registrazione dei dati che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali venga punita con la sanzione da 150 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o a un periodo superiore a 6 mesi, la sanzione sale da 500 a 3.000 euro, mentre se i lavoratori coinvolti sono più di 10 ovvero il periodo è superiore a 12 mesi, sarà da 1.000 a 6.000 euro. Per quanto riguarda la corretta modalità di tenuta del LUL, si ricorda che l’obbligo di istituzione, tenuta e compilazione riguarda tutti i datori di lavoro privati, con la sola eccezione di quelli domestici. Per i lavoratori dipendenti andranno indicate analiticamente le ore di lavoro, nonché tutte le erogazioni in denaro o in natura effettuate o gestite dal datore.
Inoltre, si ricorda che la consegna di copia delle scritturazioni contenute nel Libro unico assolve l’obbligo di consegna previsto dalla L. 4/1953. Sul punto, fanno notare alcuni esperti della materia, l’art. 22 co. 7 del DLgs. 151/2015 ha modificato le sanzioni per la ritardata consegna al lavoratore del prospetto paga o per omissioni o inesattezze nelle registrazioni, graduandole per fasce di lavoratori. In particolare: fino a 5 prestatori, la sanzione sarà da 150 a 900 euro; da 5 a 10, si eleva da 600 a 3.600 euro; oltre 10 lavoratori, sale da 1.200 a 7.200 euro.
Assunzione di disabili e novità del DLgs. 151/2015
Con il DLgs. 14.9.2015 n. 151, attuativo del Jobs Act (L.183/2014), viene in parte riformato il sistema di collocamento obbligatorio. Pur restando invariato il numero di lavoratori disabili che l’impresa è obbligata ad assumere in rapporto alle proprie dimensioni, si stabilisce che, per le imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti, a partire dall’1.1.2017, l’obbligo di assumere almeno un lavoratore disabile deve essere assolto entro 60 giorni dalla data in cui l’impresa raggiunge la soglia dimensionale (vale a dire, dalla data di assunzione del quindicesimo lavoratore dipendente). In base alle disposizioni precedenti, invece, l’obbligo sorgeva dal momento in cui l’azienda, raggiunta la soglia dimensionale, effettuava nuove assunzioni.
Lo stesso DLgs. 151/2015 prevede un potenziamento degli incentivi riconosciuti ai datori di lavoro a seguito dell’assunzione di lavoratori disabili, a condizione che vengano rispettati alcuni parametri in termini di incremento netto occupazionale, così come previsto dall’art. 33 del Reg. UE 651/2014.
Infine, per quanto attiene alle procedure di assunzione, viene generalizzata la chiamata nominativa dei lavoratori, mediante l’utilizzo di apposite liste per il collocamento obbligatorio, e viene istituita una “Banca dati del collocamento mirato”.