Categoria: Lavoro

La giurisprudenza, anche di recente, ha precisato contenuti e limiti del regime di solidarietà previsto dall’art. 29 co. 2 del DLgs. 276/2003 tra committente, appaltatore ed eventuale subappaltatore, in caso di appalto di opere o di servizi.
In particolare, è stato chiarito che la responsabilità solidale ex art. 29 co. 2 citato;
– non è applicabile al condominio (Trib. Roma 9213/2018), né in relazione ai contratti di appalto stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni a norma dell’art. 9 co. 1 del DL 76/2013 (Cass. 9228/2018);
– è applicabile anche in favore dei dipendenti di una società consorziata nei confronti del consorzio che aveva affidato alla consorziata l’appalto stipulato con il committente (Trib. Roma 5664/2018), in caso di subfornitura (Corte Cost. 254/2017) e in caso di contratto atipico di partnership se la causa prevalente è assimilabile a quella del contratto tipico di appalto (Trib. Milano 116/2018);
– ha ad oggetto tutto il credito retributivo maturato con riguardo al periodo del rapporto di lavoro coinvolto dall’appalto, per cui è stato ritenuto che non comprenda l’indennità sostitutiva di ferie ed ex festività e i c.d. “buoni pasto” (Trib. Milano 2065/2018, Cass. 10354/2016) nonché le somme liquidate a titolo di risarcimento del danno da licenziamento illegittimo (Cass. 27678/2018). Rientrano invece tra i trattamenti retributivi che il committente è tenuto a garantire i ROL (Trib. Milano 2065/2018, Cass. 10354/2016) e l’emolumento di una tantum previsto dal CCNL per il periodo di vacanza contrattuale (Trib. Roma 5664/2018).

L’art. 1 co. 247 della L. 145/2018 (legge di bilancio 2019) proroga, per il biennio 2019-2020, il c.d. “Bonus sud”, ossia l’incentivo per le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori la cui sede di lavoro sia ubicata nelle Regioni meno sviluppate (ad es., Abruzzo, Campania, ecc.):
– che non abbiano compiuto 35 anni di età (34 anni e 364 giorni);
– ovvero di almeno 35 anni di età privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Tali misure possono essere adottate nel limite complessivo di 500 milioni di euro per ciascuno degli anni 2019 e 2020 e devono trovare applicazione nell’ambito degli obiettivi specifici previsti dalla relativa programmazione e nel rispetto della normativa europea in materia di aiuti di Stato disciplinata dagli artt. 107 e 108 del TFUE.
La norma in esame stabilisce, altresì, che, per i citati soggetti, l’esonero contributivo di cui all’art. 1-bis co. 1 del DL 87/2018 (c.d. “decreto dignità”) sia:
– elevato fino al 100% (in luogo del 50%), nel limite massimo di importo stabilito (8.060,00 euro su base annua);
– cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.

Con la sentenza 29.11.2018 n. 30905 la Corte di Cassazione ha fornito utili indicazioni su come deve essere scritta una causale di un contratto a termine, sottolineando in particolare come l’onere di specificazione delle ragioni giustificatrici, a suo tempo imposto dall’art. 1 co. 2 del DLgs. 368/2001, rende necessaria una loro indicazione sufficientemente particolareggiata.
Sebbene la fattispecie sottoposta all’esame della Corte fosse regolata dalla abrogata disciplina del DLgs. 368/2001, le indicazioni fornite nella sentenza possono essere senz’altro utilizzate per individuare il contenuto che deve avere il contratto a termine superiore a 12 mesi o il suo rinnovo, dopo che il DL 87/2018 ha reintrodotto in questi casi l’obbligo di indicare le ragioni di apposizione del termine.
In particolare, le esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività ordinaria, ovvero quelle connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria di cui parla l’art. 19 co. 1 lett. a) e b) del DLgs. 81/2015 dovranno essere circostanziate nel singolo contratto in riferimento alle attività od alle produzioni che determinano l’incremento.

Nelle ultime settimane molti datori di lavoro stanno ricevendo una lettera dall’INPS in cui si sollecita il pagamento del ticket licenziamento – previsto dal 2013, salvo alcune eccezioni, nei casi di fine rapporto a tempo indeterminato che fanno sorgere il diritto teorico del lavoratore a percepire la NASpI – anche quando non è dovuto.
Tale contributo non è in particolare dovuto nel settore delle costruzioni edili per completamento dell’attività e chiusura del cantiere.
Con il messaggio 3933/2018, l’INPS ha ricordato l’esenzione in caso di fine cantiere, precisando però che spetta al datore di lavoro comprovare la condizione di esonero se non ha indicato il codice 1M o 1N nel flusso Uniemens come indicato nel messaggio 4269/2016. Il datore di lavoro non può ignorare la richiesta di pagamento, anche se ha ragione, ma deve presentare la relativa documentazione all’INPS.
In caso di richiesta non fondata e non relativa al settore edile  occorre invece fare ricorso.

L’art. 24 delle Modalità per l’applicazione delle Tariffe ed il pagamento dei premi assicurativi (M.A.T.) all’INAIL, indicato nell’allegato 5 al DM 12.12.2000, prevede uno sconto per i datori di lavoro che, nell’anno precedente a quello di presentazione dell’apposita istanza, hanno effettuato interventi migliorativi in materia di igiene, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ulteriori rispetto alle prescrizioni della normativa vigente.
Sul punto, l’Autore ricorda che, benché la domanda per il beneficio vada presentata a febbraio 2019, in concomitanza con l’autoliquidazione INAIL, gli interventi migliorativi devono essere compiuti nel 2018.
In particolare, nel modello OT/24 gli interventi si presentano articolati nelle sezioni: A-Interventi di carattere generale; B-Interventi di carattere generale ispirati alla responsabilità sociale; C-Interventi trasversali; D-Interventi settoriali generali; E-Interventi settoriali.
In generale, gli interventi possono essere realizzati in tutti i settori produttivi, ad eccezione degli interventi settoriali generali (SG), compresi nella sezione D, che possono essere realizzati solo dalle aziende appartenenti a determinati settori produttivi. Ad ogni intervento è attribuito un punteggio e, per poter accedere alla riduzione del tasso medio di tariffa, è necessario che la somma dei punteggi degli interventi effettuati sia pari almeno a 100.

Per lo svolgimento di attività stagionali è possibile ricorrere anche a contratti di apprendistato a termine (nei casi di apprendistato di primo livello e professionalizzante), purché tale ipotesi sia disciplinata dai CCNL di rilevanza nazionale. Si tratta, pertanto, di una deroga al principio generale ex art. 41 del DLgs. 81/2015 che definisce l’apprendistato come un contratto a tempo indeterminato.
Sul punto, si osserva come le novità introdotte dall’art. 1 del DL 87/2018 (c.d. “decreto dignità”) in materia di lavoro a tempo determinato non abbiano intaccato la disciplina applicata all’apprendistato stagionale, sia con riferimento alla durata massima dei contratti a termine, ridotta a 24 mesi, sia alla reintroduzione delle c.d. “causali”.
Infatti, per quanto attiene alla durata massima, non viene modificata la disposizione relativa ai contratti stagionali per cui i limiti di durata non si applicano con riferimento al complesso dei rapporti che si succedano nel tempo, mentre per quanto riguarda le causali, la disposizione ex co. 1, lett. b) dell’art. 1 del DL 87/2018 prevede che i rinnovi e le proroghe dei contratti a termine stagionali, pertanto anche gli apprendistati stagionali, possano essere concordati anche in assenza delle specifiche causali.

L’art. 1 co. 910-914 della L. 205/2017 prevede che, dall’1.7.2018, per datori di lavoro e committenti, non sarà più possibile corrispondere la retribuzione od ogni suo anticipo in contanti direttamente ai lavoratori, perché tali somme dovranno essere corrisposte con i seguenti strumenti tracciabili:
– bonifico sul conto corrente del lavoratore;
– strumenti di pagamento elettronico;
– pagamenti in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
– assegno consegnato al lavoratore o a un suo delegato.
Tale obbligo riguarda i rapporti di lavoro subordinato, le co.co.co. e i contratti di lavoro instaurati in qualsiasi forma dalle cooperative con i propri soci (L. 142/2001), mentre sono previste delle eccezioni (es. lavoro domestico, tirocini, ecc.).
I trasgressori sono puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria, da 1.000,00 a 5.000,00 euro.
Al riguardo, l’Ispettorato Nazionale del lavoro ha precisato che, trattandosi di illecito non materialmente sanabile, non si applica il potere di diffida (art. 13 del DLgs. 124/2004) e la sanzione sarà determinata nella misura ridotta (art. 16 della L. 689/81).