Controllo a distanza dei dipendenti – Condizioni e limiti

Con l’art. 23 del DLgs. 151/2015 è stata data attuazione alla L. 183/2014 (Job act), laddove era prevista la revisione della disciplina dei controlli a distanza ex art. 4 della L. 300/70, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive e organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore. In via preliminare, in ogni caso, il legislatore abbia confermato che gli strumenti audiovisivi – e non solo – possono essere impiegati anche laddove derivi una possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, purché ricorra una giustificazione ritenuta apprezzabile, ossia la presenza di un interesse meritevole di tutela, come le esigenze organizzative e produttive, la sicurezza delle condizioni di lavoro e, novità introdotta proprio dalle recenti modifiche, la tutela del patrimonio aziendale. Tuttavia, la vera novità introdotta dall’art. 23 del DLgs. 151/2015 è contenuta nel nuovo co. 2 dell’art. 4 della L. 300/70, il quale esclude la necessità di accordo sindacale ovvero di autorizzazione ministeriale per l’impiego di strumenti utilizzati dal lavoratore per la resa della prestazione. Quindi, cellulari, smartphone, tablet e pc che, in certi casi, costituiscono veri e propri potenziali strumenti di controllo dei lavoratori, se necessari alla resa della prestazione lavorativa, esonerano il datore di lavoro dalle procedure autorizzative contenute al co. 1 dell’art. 4 della L. 300/70. Permangono, invece, dubbi circa l’impiego dei GPS installati su mezzi aziendali di trasporto, in quanto ci si chiede se gli stessi possano effettivamente rientrare, come parrebbe logico e opportuno, nelle ipotesi di cui al comma 2, con la conseguente esonero, come detto, dalla procedura autorizzativa.

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