Si evidenzia come ai sensi dell’art. 4 della L. 300/70 – così come completamente riformulato dall’art. 23 co. 1 del DLgs. 14.9.2015 n. 151 – venga operata una distinzione tra gli strumenti utilizzati per rendere la prestazioni di lavoro (ad esempio, smartphone, tablet, eccetera) e per il rilevamento delle presenze, dagli strumenti dai quali possa derivare la possibilità di un controllo a distanza del dipendente.
In particolare, la nuova disciplina riconosce solo in relazione ai primi la possibilità per il datore di lavoro di procedere liberamente alla loro installazione e al loro utilizzo, mentre per la seconda tipologia si rende ancora necessaria la sottoscrizione di un accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa. Tuttavia, il co. 3 del citato art. 4 stabilisce che le informazioni raccolte dall’azienda mediante gli strumenti di lavoro possono essere utilizzate per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro solo nel caso in cui al lavoratore sia stato adeguatamente informato sulle modalità d’uso e dei possibili controlli, e solamente nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy disciplinate dal DLgs. 196/2003.
Di conseguenza, per la contestazione disciplinare di un illecito rilevato a seguito del controllo svolto dal datore sullo strumento assegnato al dipendente, occorre che quest’ultimo sia stato previamente informato tanto sul come poter usare lo strumento assegnato, quanto sulle modalità e sulle finalità del controllo datoriale.
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